研究背景:

  隨著育齡婦女生育率下滑,社會年齡結構快速老化,台灣勞動市場在不久的將來,就要面臨人力不足的困境。根據國家發展委員會發布的中華民國人口推計報告,台灣勞動人口將於2015年達到高峰,2016年後台灣勞動人口平均每年以18萬人的幅度縮減。事實上,勞動人口下滑是許多已開發及開發中國家共同面臨的問題,為了避免社會步上衰退之路,各國政府都在努力挖掘潛在勞動人口,以及將現有人力資源發揮最大的價值,而台灣勞動市場的人力缺口,可以從中高齡、青少年、婦女、原住民、新住民、身心障礙者等族群著手,透過適當的政策引導,就能讓這些企業主眼中的非即戰力,晉升就業市場不可或缺的「新興勞動力」。

優質的勞動力是一個國家進步的動能,台灣在少子化、高齡化的環境下,除了必須積極培育優質的勞動力,如何提升勞動力參與率恐怕才是當務之急。最新的統計到2015年4月為止,台灣的勞參率是58.51%,不僅低於鄰近主要國家,也比歐美等先進國家來得低。

  • 勞參率偏低,不利經濟發展

  台灣人勤奮的民族性,勞動市場理應蓬勃發展,事實卻不然。行政院主計總處的統計資料,到4月為止,國內整體勞參率58.51%在世國各國中幾乎是敬陪末座,僅微幅領先法國。鄰近的香港,勞參率61.2%、新加坡67%、比台灣高齡化情況嚴重的日本,勞參率也有59%,高於台灣。歐美先進國家方面,美國勞參率63%、加拿大勞參率66%,甚至英國、德國等國勞參率均高於台灣。分析原因,這些國家的勞參率較高,主要是因為該國的中高齡、青年、婦女等族群勞參率比台灣高,這幾個族群投入勞動市場,也有利國家經濟發展。 

  一般偏好將中高齡、青年、已婚婦女、新住民、身障者、原住民等族群劃歸在「新興勞動力」的範疇,這些族群的勞動力一直以來都存在,且對許多國家來說,這些族群在勞動力市場始終扮演一定的角色,只是在台灣,他們的勞參率的確明顯低於他國。原因為青年的勞參率低落,是因為大部分青年處在求學或者準備升學的階段,這與國人傳統上認為「萬般皆下品,唯有讀書高」的觀念有關,再加上廣設大學的教育政策促使多數高職、專科畢業生選擇繼續升學就讀科大,而非像過去一樣直接就業,於是造成青年勞動力延緩投入市場的現象。這當中還有「尼特族問題」,是指暫時沒升學,但以準備升學為由不進入職場的青年。主計總處曾概估過,這些「尼特族」年紀在15歲至24歲之間,依靠父母親生活而不就學、就業,人數可能有48萬人。如此龐大的青年勞動力無法進入市場,相當可惜。

  • 中高齡、婦女勞動人口急待提升

  中高齡勞參率偏低,也跟國情、文化有關。所謂中高齡勞動力是指45歲以上的勞工。台灣的中高齡男性多數是家計的主要負擔者,到了一定的年齡子女長大獨立,就會希望退休,尤其軍公教人員更是如此。公教人員55歲即可辦理退休,軍職人員甚至40歲就能退伍領取終身俸,相較於勞工的法定退休年齡65歲,軍公教人員等於提早10到20年離開職場,加速中高齡者勞參率的下滑。 

  婦女勞參率偏低議題為最值得重視,因為這個族群的人數相當多,足以在勞動市場扮演重要角色。婦女離開職場主要的原因是結婚、生育後專心照顧家庭,選擇不再回到職場。且往往因退出職場過久,技能已與社會脫節,導致日後若想重回職場更不易尋覓到適合的職務。即使婦女有心重返職場,大部分希望能在工作之餘兼顧家庭照顧,因此多半選擇兼職工作,但是兼職工作享有的薪資、福利條件遠不及於全職工作者,在缺乏誘因之下,最後難免會選擇繼續留在家庭。 

  新住民在勞動市場遭遇的問題則更加複雜,因為新住民多數是女性,且都肩負著家庭照顧責任,語言溝通問題讓他們在求職路上容易受挫。即使新住民女性有意投入職場,卻不時發生被排擠甚至被歧視的情況。內政部的調查顯示,95%新住民是女性,新住民勞參率約為45%,,與女性勞參率50.5%相比,大約低了5%,顯示新住民女性勞參率相對較低。

  • 改善兼職環境,吸引女性回職場

  相較之下,原住民、身心障礙者由於各有法律的保障,這兩大族群的勞動力問題比中高齡、新住民等族群來得小一些。原住民的勞參率一直以來並不低,他們的問題在於工作經常不穩定,導致收入偏低。身心障礙者受法令保障,企業必須聘僱一定比例,已有不少企業願意遵守規定。不過,難免還是有不少企業願意認為僱用身心障礙者「太麻煩」,寧願繳納代金,罰款了事。中高齡、青年、婦女、新住民、身障者、原住民等六大族群,各自有不同的狀況影響他們是否投入勞動市場。而對高齡化、少子化的時代來臨,若能善用這群勞動力,將可有效減緩高齡化、少子化趨勢對國家社會經濟發展帶來的衝擊。這當中,婦女與新住民勞動力的開發被視為重要的手段。台灣女性勞參率50.5%,與其他主要國家女性勞參率平均60%相比,落後10%,如何能由婦女著手,鼓勵他們回到職場,勢必對勞參率的提升有極大幫助。但要讓婦女回到職場,首要之務就是解決他們最在意的家庭照顧問題,以其他已發展國家為例,先進國家女性勞參率具一定水準,主要是因為婦女回到職場從事兼職工作,多半可以獲得合理薪資,且兼職者能與全時員工享有一樣的休假、福利、分紅等保障,婦女在容易獲得相對友善的勞動條件下,進入職場的意願大幅提高。這方面,政府更應扮演積極的角色,除了修訂法令規範保障從事部分時間工作的婦女福利、待遇,亦可考慮透過適度補貼育兒費用,讓婦女安心將子女交給托兒所,回到職場投入生產。而且,以女性占大多數的新住民族群更需要相對合理的薪資與福利保障,才能說服他們加入勞動市場。

  所以提升婦女勞參率只是改善台灣勞參率偏低的眾多策略之一,真正該解決的是透過立法規範,讓部分時間工作者與全職員工同工同酬,享有相同的福利與保障,現在台灣目前僅有行政指導,對雇主顯然不具法律約束力。

  • 減少派遣,公部門當領頭羊

  除此之外,讓中高齡族群繼續留在職場上也是因應勞動人口下滑的另一個手段。中高齡人口在職場上往往因為年資久、薪資高,成為企業為求降低營運成本優先解僱的對象。但是許多50歲以上的中高齡族群正是經驗最豐富、知能達到最顛峰的時侯,體力與身體狀況也還算理想,被迫離開職場十分可惜,而且中高齡族群的年齡往往不是問題,關鍵在於雇主的心態與刻板印象,造成他們可能不願意持續僱用中高齡族群,也因此,中高齡族群的勞動力問題,首要之務是讓他們繼續留在職場上,一旦他們退出職場後再重新開始覓職,所面臨的困難和挑戰將會更大。

  而且,即使是年滿55歲提前退休的軍公教人員,也應設法鼓勵他們退休後轉職至民間工作,以維持勞動力的存在,若能讓55歲以上的勞工延後退出勞動市場,再努力提高婦女的勞參率,近年來持續下滑的勞參率應有機會止穩。而且公部門在提升勞參率方面,其實可以發揮領頭羊的角色,一直以來公部門使用許多派遣人力,這是因為如果直接雇用,將使部門人事費暴增超出預算,於是公部門選擇將勞務委外給承攬公司派遣人力,如此一來,就能將直接僱用的人事費轉為委外的業務費,以求符合預算規定;如果政府機關晉用人才能適度鬆綁,例如開放婦女直接僱用名額,由公部門給予相對合理的薪資與福利,將可吸引婦女求職進而提升婦女的勞參率。以韓國為例,韓國政府正在進行類似的變革,逐年減少公部門的派遣人力,名額轉為政府直接聘僱,且開始展現成效。目前韓國婦女勞參率略高於台灣,且在很短時間內提升0.5%至0.6%的婦女勞參率,韓國政府拿出資源且提出方案,韓國婦女勞參率在短短兩年內由49%提升為50%,而台灣婦女勞參率跨過50%門檻卻走了5到6年,只要設法讓婦女認為從事工作可得到合理報酬且有尊嚴,婦女是樂於回到職場的。

  • 落實禁止年齡歧視須更細緻立法

  目前《就業服務法》明文規定年齡歧視,但實務上要落實禁止年齡歧視相當困難,企業只要不在徵才廣告上明文刊登年齡限制,大多都能規避查緝,執法單位也無法掌握違法證據。因此主管機關應該參考其他國家,配合制定詳細的施行細則、法院判例、就業輔導手冊等輔助執法,才能落實禁止年齡歧視,而且只靠法令禁止年齡歧視效果有限,政府應該輔導企業或單位將用人的定位放寬,例如以學校聘僱老師來說,可以透過業師制度,聘用老師的年齡、資歷就會大幅提高,才能從觀念上的改變對年齡的限制。

  台灣50歲以上勞工勞動參與率明顯偏低,勞動部2013年統計我國55到59歲勞參率僅53.2%,60到64歲更降至33.4%,相對於其他亞洲及歐美國家,韓國分別為70.6%、58.5%,新加坡為73.2%、59.7%,美國72.4%、55%,台灣明顯偏低。

  台灣中高齡人口勞動參與率偏低主要是傳統觀念認為孝順父母就是該讓父母早點退休享福,但在歐美國家卻認為,父母親年事高卻仍可以繼續就業、快樂工作,對家族來說反而是種驕傲,這種觀念上的差異需要時間慢慢調整;除了受傳統觀念影響外,過往企業並不善於使用高齡員工,總是鼓勵他們能提早退休,但是企業至今仍沒有對未來人力資源逐漸下滑的危機感,如果未來不改善,台灣會越來越依賴藍領或白領移工,對國內勞動力絕非好事,於是近年來政府已意識到問題,勞動部去年開始建立中高齡人才資料庫,提供免費就業訓練、雇主獎助金等措施,由供給面著手促進中高齡族群就業,我認為政府應加強從企業端改變觀念,例如仿效新加坡補助工商團體成立專屬網站,將使用中高齡人才的實際案例作經驗分享,讓企業學會怎麼使用中高齡人才。

  • 規劃漸進式退休,法令制度待調整

  目前政府致力規劃推動「漸進式退休」政策,透過修法及政策導引,増加企業使用中高齡人力的透因,不過薪資制度、彈性工時等法令政策必須鬆綁,並協助企業進行「職務再設計」將現有的工作環境調整成為適合中高齡員工,才能幫助企業留用中高齡人才,而且漸進式退休要成功,除了改變國人對於退休的觀念,法令修改也關鍵。以韓國來說,2016年開始300人以上的企業及公務員,退休年齡門檻延後至60歲以上,2017年起全國一體適用,唯有透過立法強制施行,才能收到最大的效果,另外,韓國也採行「薪資高峰制度」,企業可改以中高齡勞工績效敘薪,減少薪資幅度由政府補貼,透過多管齊下的方式讓企業願意晉用中高齡人才。而且漸進式退休已是世界先進國家的趨勢,制度設計相當重要。日韓許多國內高科技大廠結為聯盟,針對54歲以上的勞工建立第二生涯系統,透過這樣的人才資料庫彼此分享人力,A公司用不到的勞工可以到B公司上班,不再有門戶之見,達到人才共用及延後退休的目標。另一方面,中高齡員工最重要的就是其知識、經驗及人脈,為了達到經驗傳承的效果,許多歐美企業都設計了相關的傳承制度,例如許多大企業將資深員工設定為顧問職務,他們或許不用每天到公司上班,但必要時必須帶著年輕員工四處拜訪客戶,將人脈及經驗轉移給年輕人,如此一來顧問不會只是「顧而不問」,反而可以讓業務無縫接軌,也不會造成年輕世代與中高齡員工的矛盾衝突,是相當值得借鏡的制度。

  過往中高齡勞工退休後,大多只能轉做打發時間的社會志工,浪費了他們的專業知識及技能,十分可惜,以大專院校為例,如果可以把60歲以上的資深教師,轉換跑道去輔導創業育成的工作,而非一直把他們放在教職,一來可以借重他們的經驗與知識,二來也提高資深教師的成就感。

  而且企業未來必須正視勞動人口逐年下滑的事實,加速調整步調適應環境是必定要走的路,只要調整得宜,對企業有相當大的助益,例如德國汽車大廠BMW已經意識到未來勞工將會以中高齡員工為主,因此在籌建新廠設計時已經考量到中高齡員工的需求,包括防滑地板、護膝或護目鏡等,都是以中高齡員工的需求為設計依據。另一方面,英國麥當勞在大量僱用中高齡勞工後,該公司調查竟發現中高齡員工的顧客滿意度竟然比年輕員工高出20%,原因是中高齡勞工更有親和力、耐性及應對進退的能力。

  總結來說,由於勞參率偏低,不利於經濟發展,可行的方法為改善兼職環境,吸引女性回職場,提升婦女勞動人口;以及提高中高齡族群的勞動力參與率,因應未來的趨勢,政府應該建立一個能讓中高齡與年輕世代共事共生的就業環境,不但減少世代的衝突,也讓國內人力資源能夠永續發展,不過目前台灣國內對於相關的制度設計及法令修改還有待加強,未來資源補助也應該要更細緻化,並加強與企業及勞工對話,才能共創三嬴的未來。

◎參考資料

國家發展委員會--中華民國人口推計

http://www.ndc.gov.tw/Content_List.aspx?n=84223C65B6F94D72

行政院主計總處—國內勞參率概況

http://www.dgbas.gov.tw/public/Attachment/34191502371.pdf

尼特族定義

https://zh.wikipedia.org/wiki/%E5%B0%BC%E7%89%B9%E6%97%8F

104人力銀行調查報告--婚後離職女性5成兩年內想回籠 7成7認為重返職場求職困難!

http://www.104.com.tw/area/media/article/detail/id/44/category/1/%E5%A9%9A%E5%BE%8C%E9%9B%A2%E8%81%B7%E5%A5%B3%E6%80%A75%E6%88%90%E5%85%A9%E5%B9%B4%E5%85%A7%E6%83%B3%E5%9B%9E%E7%B1%A0%207%E6%88%907%E8%AA%8D%E7%82%BA%E9%87%8D%E8%BF%94%E8%81%B7%E5%A0%B4%E6%B1%82%E8%81%B7%E5%9B%B0%E9%9B%A3%EF%BC%81

年齡歧視定義

http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=43585066&ctNode=63848&mp=116003

就業年齡歧視之防治

http://book.mol.gov.tw/image/no_20/A-4.pdf

行政院勞工委員會職業訓練局韓日婦女就業促進相關措施考察報告

 http://www.wda.gov.tw/uploaddowndoc?file=/pubevta/InformationPublic/201304151858320.doc&flag=doc.

QE退場,國際資金從新興經濟體撤出,也導致新興市場的勞動生產力下降。
失業大浪衝擊全台96萬人
很多經濟學家認為對勞動力結構進行根本性的改革,鼓勵更多家庭婦女在生孩子後回到工作崗位上來
原住民薪資外勞化
普及照顧政策聯盟前往勞動部抗議,反對開放輕度失能老人申請外籍看護工。(王錦河攝)
進行第2,3專長訓練增加銀髮再就業的可能性
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