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[勞工權益]中油政策虧損豈能員工概括承受:爭取97年工作考成及績效獎金探討/戴國榮勞工權益

中油政策虧損豈能員工概括承受:爭取97年工作考成及績效獎金探討榮 /戴國榮

 

  [勞工權益]中油政策虧損豈能員工概括承受:爭取97年工作考成及績效獎金探討/戴國榮  
 

一、前言

   最

近,社會輿論及監察院不斷就中油公司97年度的虧損提出嚴厲批判及打壓,認為中油公司虧損是因為員工績效不彰、用人成本太高、福利太好,甚至連工會近期爭取縮短基層派僱用人員升等年限案,都被拿出來大做文章。不管這是媒體的刻意炒作,或者是有心人士的政治操作,徹底摧毀中油公司企業形象,污名化中油員工的意圖十分明顯,其最終目的其實在於凸顯政府施政無能。惟工會絕對無法接受這樣的思維邏輯及作法。尤其,外界將中油公司政策虧損責任全然歸咎於員工的結果,不僅讓中油員工遭受不公平對待飽受委屈;非理性的抹黑甚至已經損害員工權益。爰時至今日,工會和絕大多數的會員一樣,在面對中油公司97年度的巨額虧損時,我們始終堅持虧損主因是配合政府「凍漲、緩漲和多元吸收」的油價政策所造成。

        工會在爭取會員

9 7 年度各項勞動權益方面,除了持續透過各種管道積極爭取外,亦抱持著「必要時機不惜一戰」的堅定信念,矢志捍衛會員權益及尊嚴。換言之,「民粹式的社會觀感」所造成的非理性氛圍及不公平對待,讓工會在爭取會員各項勞動權益的正當性受到強力挑戰,甚至是舉步維艱。面對協商空間受到嚴重壓縮,理性對話機制根本無法發揮作用時,工會在「重視會員感受」、「確保會員權益」的前提下,恐須審慎評估重新回到「強力抗爭」的街頭運動方向。惟全體會員應先有「一切權益歸零」的心理準備。因為,工會一旦發動抗爭,就是與政府展開長期對抗的開始。

二、過程

        從

3月12日王理事長上任以來,就提出「績效獎金與事業盈虧脫鉤」的論述,且強力主張「中油公司9 7 年度虧損與員工表現無關」的工會立場。尤其,近期王理事長及幹部們為爭取9 7年度績效獎金及工作考成,陸續拜會了行政院、研考會、監察院、經濟部、國營會等政府官員,不斷強調:「中油的虧損是配合政府政策所造成與員工表現無關,虧損的責任不能讓無辜的員工概括承受」。惟我們發現工會及員工的想法,與政府、媒體間產生了極大的落差,抽象的「社會觀感」成了阻礙工會爭取會員相關勞動權益的最大障礙。

        在這段時間與政府官員、媒體的接觸及互動過程中,我們不僅感受壓力沉重,也發現影響中油未來的經營危機並採取積極作為如后:

    (一)政府態度:政府既要中油穩定國內油品市場,照顧民生善盡社會責任;又要中油在執行政策性任務過程中不能虧損。其實這兩者間是矛盾的。

        因此,工會一再強烈要求政府必須儘速釐清中油公司的角色定位,一是選擇讓中油公司不計成本供應低價油品,滿足消費者需求,但所有虧損必須由政府編列預算全額補貼,絕不能由員工概括承受;亦或政府充分授權中油公司以營利為目的,自主經營且彈性調整策略,並將盈餘全數發放消費券。不論選擇前者或後者,至少政府的明確態度能讓社會大眾充分瞭解中油公司扮演的角色,亦才能有效避免因定位模糊而產生的負面觀感。

   (二)媒體影響力:從最近媒體一連串的刻意炒作、或是斷章取義的負面報導中,不管報導立場如何偏頗,都能引起消費者的迴響,主要在於油價確實影響民生,而消費者站在對自己有利的立場,當然會支持媒體的看法。因此,即使媒體用「不對等的比較方式」處理新聞時,卻往往讓國營事業無法招架。例如把失業勞工對照國營事業績效獎金;把油價上漲對照中油員工的薪資及福利;把台塑賺錢對照中油的虧損,都會形成強烈反差,造成社會大眾對中油公司的誤會及不諒解。而媒體刻意營造出來的負面「社會觀感」,既讓中油公司的企業形象受到損害,也使得員工的相關勞動權益及福利被用放大鏡來檢視,勞動尊嚴蕩然無存。

        因此,如何與媒體良性互動,如何扭轉負面社會觀感,已成為工會必須優先處理的重要課題。爰工會在近期處理與媒體相關議題採取以下作為:

         1 .

學者於電子媒體提出「上下交相賊」案:本會王理事長馬上以工會名義寄發存證信函要求施姓學者澄清,並聘請律師研議提出告訴。

         2 .

監察院「糾正中油公司」案:本會王理事長及幹部召開記者會及時回應澄清。

         3.

電子媒體政論性節目批判「中油縮短基層派僱用人員升等年限變相調薪」案:本會以王理事長名義寫信給該節目主持人及來賓,就個人評論內容及誤解處逐一提出說明,並就不實指控提出反駁。

         4.

參加電子媒體「八八水災賑災募款行動」:本會主動聯繫媒體高層表達強烈出席意願,因此,王理事長除代表本會於節目上捐款外,亦應邀發表感言及呼籲工會界共襄盛舉。

        面對大環境的改變,工會已經不能像過去一樣單純的停留在國營事業體制內看待所有問題。如何與政府部門有效溝通、強化媒體互動及靈活工會策略,都將會是決定會員各項勞動權益及中油公司經營發展的關鍵。

三、結論

        績效獎金制度主要目標就是確保組織員工更加為企業的利益(提高獲利盈餘)盡心盡力,並因此達成個人利益(領取高額獎金)的滿足。惟健全的制度至少需具備三個基本條件,即公正、合理及具有激勵作用。因此,茲就績效獎金制度的設計提出建議如下:

       (一)建立客觀績效標準:由勞資政三方共同制定互相同意的績效標準,而員工代表(工會)參與績效目標的制訂,主要排除不可控因素,確認目標的可達成性、公平性,當可提高員工達成目標的機率。

        (二)正確評估事業績效:以設定的標準和實際工作績效做一比較衡量時,主管機關以正確資料進行客觀的、公平的國營事業績效評定,可有效化解社會大眾認為標準「太鬆」(Le n i e n c y)或勞工認為標準「太嚴」(Sever it y)的疑慮。惟有扭轉社會主觀認為績效評定過高(太鬆)的「觀感」,與消除員工主觀認為績效評定過低(太嚴)的「感受」,國營事業績效獎金爭議造成的社會對立才可能停止。一旦績效評估過程回歸制度面,既達到員工績效與激勵制度相結合的目標,亦將有利於國營事業未來的經營發展。

        也許,中油公司的未來經營發展充滿著許多不可控的變數,惟工會的未來發展卻操之在每一位會員手上,只要全體會員堅定支持工會,持續做工會的強力後盾,團結的工會必能有效發揮「壓力團體」的功能,及早帶領會員走出陰霾,迎向光明,許會員美好的共同未來。願共勉之!

 

 

[勞工權益]中油政策虧損豈能員工概括承受:爭取97年工作考成及績效獎金探討/戴國榮