[勞工權益]2009年檢視強制退休年齡延長至65歲立法後續發展／劉人瑋

石油勞工

	勞工權益

	2009年檢視強制退休年齡延長至65歲立法後續發展／劉人瑋


	勞基法延長強制退休年齡至65歲正式實施後，對經濟部國營事業的人力資源計畫造成強烈衝擊。預計未來5年，國營事業將有7,000人延後退休。而這樣的變革，不只是影響到國營事業的人力結構，也意味著台灣整體勞動市場結構將因此產生變化及影響。而國營事業勞工面對新勞動法案的實施，包括心態的調適、職場的生涯規劃、工作價值及生活目標重新定位等方面，都必須要重新規劃。國營事業勞工在目前經濟不景氣的狀況下，相對於一般民間企業勞工來說薪資算是較為優渥的。加上國營事業勞工係屬公務員兼具勞工身分，一向都是俗稱的鐵飯碗，只要還沒屆滿強制退休年齡、沒犯法，就可以一直做下去，不用擔心被裁員或目前討論最烈的放無薪假的問題。所以一般都認為國營事業勞工是本次修法最大的受益者。勞基法規定的勞工 60歲退休年齡，是最低勞動條件，企業只要優於勞基法規定都可以，所以一些民營企業也有讓員工工作到65歲，甚至70歲。反過來說，雖然目前勞基法將勞工退休年齡延至65歲，民營企業老闆如果不想留用勞工，也可能會用盡各種辦法，將勞工逼退。所以這也算是一個立法的漏洞。但是對於國營事業勞工就不同了，2008年5月底退休的國營事業員工，全部適用新法。過去勞基法規定員工60歲就可退休，國營事業原本有許多屆齡員工計畫退休，以台灣中油公司為例，2008年原有超過400人準備退休，但因勞基法強制延退新制施行後，其中大約有200多人要延後退休。預計未來5年，國營事業將有7,000人延後退休，相對而言，招募新血需求大為減少。不僅僅是2008年度，原本可預估2009年與2010年是台灣中油公司的離退高峰期，但是在新規定上路後，此波高峰期將延後5年發生。相同的情形也是發生在台灣電力公司身上。而沒人退休就代表沒職缺晉用新人，因此台糖、台水、台電考慮將2009年自行招考全面取消，減少招考人數728人，另外中油也預估經濟部聯合招考名額，明年只剩下60人，漢翔也沒有空缺，算一算五家國營事業減招人數至少超過800人。綜上所述，國營事業勞工不僅 5年內很難有新血加入，5年後又必須面對一波強大的退休潮，這樣的情況將導致國營事業公司內部人力斷層，進而影響國營事業的營運績效。因為對於企業來說，公司必須均衡創新與穩健力，才能激盪精彩的企業文化，資深員工與新進員工代表兩種力量，如果待退員工比例太高，會對事業體質造成影響。加上國營事業為精簡人力辦理的「優惠離退」，已出現「人才離退，冗員不退」的反淘汰現象，勞工退休年齡延至65歲，可能「冗員不退」反淘汰現象會更為嚴重。而國營事業員工延後退休，也將造成事業體新陳代謝遲緩，對國營事業整體競爭力與經營效率並非好事，經濟部應予以正視。此外，新制實施後油、電、水、糖等國營事業的「分職限齡」退休一律延至 65歲，經濟部粗估轄下6家國營事業每年將增加40多億元人事成本，更嚴重的是剝奪不少年輕人進入國營事業的工作機會，加重國營事業經營負擔。從工作實務操作的方面來看，國營事業員工原退休年齡採取「分職限齡」，像評價職等的藍領營工，舊制一律60歲退休；分類職等的白領勞工，退休年齡從60至65歲不等。但新法實施後，退休年齡一律改為65歲，評價職等的藍領勞工受益最大─多獲得5年工作時間。而評價職等工作大都是需要體力的粗重勞力工作，屆滿60歲的員工體能基本上已難負荷，但他們有「65歲才退休」保障，加上主管擔心他們會發生工安意外，於是只好將他們改換輕鬆工作，甚至索性不給他工作但照給他薪水。這樣的情形不只讓國營事業多負擔許多無謂的人事費用，也會嚴重影響工作效率與員工士氣。目前各國營事業即使沒有職缺，但為了避免人力斷層問題過於嚴重，經濟部似乎還是傾向 2009年聯招照常舉辦，錄取名額維持800人左右，只是不缺人，硬要招考，恐怕會將讓國營事業的人事成本更加沉重。為讓經濟部所屬國營事業業務發展逐年穩定成長，工會應該要堅持主張經濟部應隨時檢討各國營事業新進人力需求，並且要在這五年當中，適度同意讓國營事業能夠補實一些人才，以免發生人力的斷層。避免發生有數年不招考，卻集中於某一年招考的狀況，導致造成人力不穩定，影響生產力與競爭力的情況發生。除了針對國營事業勞工人力代謝問題以外，工會也應切實監督政府有無繼續提出對勞工有利的配套措施，例如：促進中高齡勞工就業、擴大就業市場使社會年輕人失業率下降以及修訂相關法規以防止勞動基準法第54條修正後所產生的相關問題等。這些都是工會所應該持續關注的目標。針對各界質疑本次修法將造成國營事業的績效不彰，造成企業經營負擔等問題。其實若以人力資源的適任與否，應該以能力作為區分標準，而非依年齡的角度來看，似乎也並非如此的絕對。只是在於國營事業如何去提昇員工的積極性以及工作態度的方法上而已。筆者認為，任何的政策以及法律規定都有其關於人性的缺失存在。但是不能因為太過於在乎人性的黑暗面，就迴避而不去考量光明面可能帶來的效益。如果國營事業勞工，儘管過了 60歲卻仍然堅守崗位，並努力傳承給接班的新進員工，那麼年齡的多少似乎也不是那麼的重要了。而以國家的角度來看延長法定強制退休年齡基本上可以增加勞動力來源以因應人口老化問題，並可導正社會對中高齡勞動力的普遍刻板印象。雖然政府部門信誓旦旦會把餅做大，不會讓失業率因此而上升。但是目前社會新鮮人找不到空缺職位，加上經濟不景氣，各公司企業不斷宣布裁員減薪的現況下，失業率上升的問題仍然是政府無法解決的問題。而在這樣的社會氛圍下，國營事業卻又大舉延退，當然無可避免的會引起社會大多數人的側目。也如同本文所述，該修法如同兩面刃，尤其對於國營事業來說更是如此 (可能五年內都很難再招募新人)。但是如果一個法案擬訂出來，因為怕人民去鑽漏洞而不去實施，就會成為典型的「因噎廢食」。也就是說把強制退休年齡延至65歲，依理勞工應該是可以更彈性地去選擇自己想要在何時退休（尤其是在勞動基準法第53條三讀通過以後），企業主與勞工之間自然會在勞動市場形成一種供需平衡，也就是依個人的生產力及工作能力來做考量。當然，一定會有某一部分的勞工無法或不適合繼續工作到65歲，那他就可以選擇提早退休；但是對於有能力也有意願的勞工，他就可以依法繼續工作到65歲，而不會受法律規定的限制浪費了勞動資源。筆者認為，這才是此次修法的主要目的。