勞工權益

落實行政依法、合理之公平、公義… 促使國營事業人事管理『一元化』一致性、公平客觀性(上) 【強化人力資源運用活化及活絡派、僱用職位交流互轉】／張子房

壹、緣起                      

自2006年3月1日台灣石油工會第十一屆理事會組成，便著手【1988年7月15日】大遊行所推動十大訴求之「人事管理一元化」，將此沉寂已久的議題，持續做論述準備。把握政治變動契機，積極遊說推動人事一元化之後半部，不分派、雇用退撫延長到六十五歲。而後筆者分別於石油勞工第377期〝落實派、雇用退休、撫卹、資遣「一元化」，重新修訂經濟部退撫辦法〞及第381期「落實法理公平、公義退撫一元化之必要性」；且「從速明訂國營事業人員任用退撫權利義務法律關係」二文。並在台灣石油工會第十一屆第九次理事會(2007.06.26)提案，就案由及說明內容，幸獲得理事長莊爵安及與會全體理監事，勞工董事支持。且莊理事長及各工會幹部，均非常積極利用與各行政機關；朝野各政黨，立法委員們見面機會遊說，甚至串聯各國公營事業工會，並在全國總工會、全國產業工會提案。促請經濟部相關主管部會及經濟部應重新修訂所屬機構人員退休撫恤辦法，隨即在各基層十數萬國公營事業勞工、會員間，獲得熱烈討論與支持。並且短期間引起各朝野政黨關注，同時獲得國、民二主要政黨總統參選人馬英九先生、謝長廷先生列入競選勞工政策白皮書。並書明「修改勞基法第五十四條」強制退休年齡延長至六十五歲。果然，在總統大選後，國民黨將延長六十五歲退休案列入立法院該黨之優先通過法案，2008年4月18日立法院第一審查會通過，2008年4月25日近中午之11時30分完成本案，第二、三讀會修訂程序。此刻；實為勞工幹部在近二十年勞工運動參與所秉持的精神與理想，是為勞工界長期推動反歧視就業尊嚴公義社會的重大成就。惟〝人事管理一元化〞自推動伊始；期間雖有於中斷，但台灣石油工會第十一屆理事會承襲前輩努力，把握政治脈動，並在莊爵安理事長不辭辛苦，契而不捨，奔走於各朝野政黨、立法委員間所付出的心力不足外人道。如今終於完成此一曠古絕今非凡勞工重大權益成就，造就勞工朋友免於貧困之中。吾輩勞工朋友們都應向長期以來；幫助我們的立法委員及各階層行政官員，與一群默默耕耘奉獻付出工會幹部，感到驕傲及致上最高的敬謝。

貳、前言

   惟修改勞動基準法第五十四條，延長退休年限到六十五歲，不分派、雇用「退撫一元化」，是為二十年前【1988、 07 、15】大遊行時十大訴求之一，「人事管理一元化」之後半部，為二分之一的成就。尚有「任、免、升遷、薪給待遇」不公平、不公義之一元化尚待突破，為解決基層勞工長期在職場上被壓制、歧視、束縛之苦，找回基層勞工就業職場上尊嚴。值此【715】大遊行將屆二十週年之際，我輩勞工朋友們仍然應一貫秉持著『目前要繼續我們奮鬥方式，完成我們所設定的目標、理想，就是要帶著我們的能量與熱情，盡全力實現經濟部所屬機構國營事業人事管理一元化』，以期使合乎公平、公義，共創民主法治，維護勞工權益及就業職場尊嚴之公義社會。同時也擬定；因延長六十五歲退休所需面對的現實及所產生的問題，並提研擬舒緩任用、陞遷阻塞方法，並就前所述擬供法律思維見解，藉此拋磚引玉，祈请供各位工會幹部參酌，以收集思廣益之效，共同達成此一目標。

參、法之意旨精神及依據

一、  爰依中華民國憲法第二十二條：「凡人民之自由權利，不妨害社會秩序，公共利益者均受憲法保障。」又於第二十三條係進一步制定，「人民自由權利，係為防止妨礙他人自由，避免緊急危難，維持社會秩序或增進公共利益，所必須者，不得以法律限制之」。由上而知；憲法其意旨精神，乃在保障人民自由權利完整性及不可侵害性，且依中央法規標準法第七條：「各機關依其法定職權或基於法律授權，訂定之命令，應視其性質分別下達或發佈，並即送立法院」。據此而知；行政機關應依法定職權或依法授權訂定行政規則或命令，並送立法院之必要性。惟有如此行政機關之行政行為或命令、規則，方屬於完整行政程序，其行政程序始完備、正義始能彰顯，是為行政行為之依法有據及具正當性，方不致涉有侵犯生損人民權利，違反憲法第二十二條及二十三條之嫌之情事發生。

二、  在公務員服務法第一條明定：「公務員應依法律命令所訂，執行其職務」。是故；各公共行政機關所必須恪遵依循，而政府為因應國家民主化、法治化，使公務員依法行政，保持行政中立之公平性。遂於89.2.3制定公佈實施行政程序法，並於該法第四條中謂：「行政行為應受法律及一般法律原則拘束」。也就是說；公務員在依法行政之行政行為程序中，應有法律授權或依法定職權所定之行政規則，是為行政有據。而立法機關復於89.12.27在行政程序法中增訂第一百七十四條之一之一項，並於90.1.1施行謂：「本法施行前行政機關，依中央法規標準法第七條訂定之命令，須以法律規定或以法律明列其授權依據者，應於本法施行後二年，以法律規定。或以法律明列其授權依據後修正或訂定，逾期無效」。又在第二項謂：「依中央法規標準法之〝職權命令〞，在實務上涉及人民權利義務，而具有對外效力或僅具有規範機關內部秩序及運作，而非直接對外發生法規範；效力者，均應亟待配合行政程序法，檢討修正或廢止」。

三、  因而由增訂之行政程序法第一百七十四條之一而知，縱然於90.1.1前取得行政機關命令、規則，所依行之行政程序行為在增修之一百七十四條之一施行二年內，沒有取得法律授權，明列法律依據或依法定職權所訂之行政命令應檢討應檢討修正或廢止。再與79.12.09大法官釋字270號對照即可證知，經濟部人事管理準則所訂定，涉及人民權利義務否准，於屬增加法律所無限制，為屬侵權行為，當屬行政無效之違法、違憲。否則；焉有2008.4.9行政院院會?為使國營事業人員在任用、退撫取得法律授權要增訂在『國營事業管理法草案中』。準此；吾人即可證知，經濟部乃為公部門、公法人機關，對外代表政府行使公權力，公務員除消極服膺公務員服務法，依法行政外；更有積極性之行政程序法規範公務員在行使行政行為中，據以人民所涉及相關權利法律規定行政。不能逾越，任憑個人主張擴大解釋、援引適用範圍，侵害人民權利，其不僅違反司法院釋字第443號見解〝層級化法律保留原則〞其公務員行政行為過當無據，造成公、私法益受害，自應受行政法、民法、刑法之追訴。

肆、無法律授權之行政規定（命令）或不依法檢討、修改之行政當屬違法

一、  經濟部所屬機構人事管理準則，肇訂於63.5.13依經人字第12040號函，發佈全文共十五條。依該準則第二條謂：「凡經奉准實施用人費用薪給機構，其人事管理除適用刑法及公務員服務法有關規定外，均依本準則之規定」。且細究該準則全文內容，均未有提及、且明列係依據何法律訂定該人事管理準則。而經濟部又據前人事管理準則第五、六、七、八條於65.12.30以經(65)人字第35555號公佈實施，經濟部所屬事業人員管理準則實施要點(以下稱人事管理準則實施要點)，且於63.04.26依人事管理準則第十條訂定用人費用薪給管理辦法，以台(63)人政壹字第10383函奉行政院核定實施。又依前該人事管理準則第十三條訂定所屬事業人員退休撫恤條例，於64.01.08奉行政院核定實施；復於66.07.15修正及79.12.07最後一次修正，並以台七十九人政肆442239號函發佈施行。綜觀前關係所屬事業人員之權利義務甚巨之人事管理辦法、要點；均源自人事管理準則所訂，並奉行政院核定。均未指明真正法律授權依據與中央法規標準法第七條所定內容有關，更與憲法第二十三條所訂定，不得限制人民權利自由之必要有違。

二、  更進一步言之；經濟部人事管理準則、人事管理準則實施要點、用人費用薪給管理辦法及經濟部退撫退辦法，充其量僅只依中央法規標準法第七條之行政機關法定「職權命令」，分別於63.64年間訂定公佈實施。審究其該等行政命令條文內容，充滿行政機關自體主張設定曰：「國營事業員工適用刑法、公務員服務法及勞動基準法」。令我們深感質疑遺憾的是，【從民國63年至97年這34年間】，行政院、經濟部等行政機關從來未提出對國營事業人員之身分定義。也未適時提出類如，司法人員人事條例、公務人員任用法、退休法、公務人員撫卹法、軍人退撫條例及學校教職員退休條例，促使廣大的國營事業員工在任用、薪給、退休、撫卹法制化，取得法律保障。使行政機關對國營事業人事管理層面，取得依法行政依據。準此即可證知；經濟部對國營事業人員權益置之不理，而致經濟部人事準則、人事管理準則實施要點、用人費用薪給管理辦法，及經濟部退撫辦法，欠缺法源及法律授權，行政機關之行政行為於法無據當屬違法，不具正當性、欠缺公平程序正義已無可迴避。

伍、  違法、違憲之行政命令，應屬無效

一、  經濟部人事管理準則、人事管理準則實施要點、用人費用薪給管理辦法及最後修正於79.12.7之經濟部退撫辦法，雖依中央法規標準法第七條〝職權命令〞制定公佈或下達，應送立法院備查或審議。惟立法院於其後81.5.8制定實施就業服務法，該法又於96.5.23增修第五條，嗣經總統公佈實施其全文為：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職之人或僱用員工不得以種族、階級、年齡、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、性歧視、出生地、容貌、五官、殘缺或以往工會會員身分為由予以歧視」。很顯然地；在就業職場中，無論雇用員工時或僱用員工進用後舉凡「甄試、考績、晉升、調職或培訓、組織裁員、退休政策及申訴程序」都不能有因年齡階級意識而有差別待遇。已有勞委會建議台中市政府直接向事業單位開立罰單處罰案例可稽，此外勞委會也已於96年7月印製宣傳手冊，發函所有政府機關不得有限制年齡，以避免政府機關「率先違法」，違反積極性就業服務法。

二、  又審度經濟部人事管理準則，及依其所訂之人事管理準則及實施要點、用人費用薪給管理辦法、經濟部退撫辦法，與依前人事管理準則實施要點第六十五條所訂，並以69.02.01經人字第80115(1)號函核定之台灣中油公司人事管理辦法，及依經濟部退撫辦法所訂之台灣中油公司分等限齡退休辦法，即有因派用、雇用、職等、階級不同，而有分齡強制退休之事實。只因其階級；派、雇用等任用資格差異，職等高低，而有六十五歲、六十三歲、六十歲強制退休，且於台灣中油公司人事管理辦法『第七十條明列評價十三、十四等不能互轉為分類人員』，又於八十條『明列只有在該公司年度內有增派用人員時，才得以百分之十作考升員額』。，其不僅違反經濟部人事管理準則實施要點第二十七條，拔擢優秀人員精神，亦於用人費用薪給管理辦法中，刻意壓抑評價工員等位數及薪點級距之事實。更顯見經濟部所屬事業人事管理準則、實施要點、退撫辦法及台灣中油公司人事管理辦法、分等限齡退休辦法，要難無謂年齡、階級歧視之嫌？經濟部所屬事業退撫辦法，違反就業服務法第五條就業平等之反歧視條款事實，已昭然若揭，勿庸置疑。

三、  國家為求公務員依法行政，遂於88.2.3公佈實施行政程序法，其第四條指明「行政行為應受法律及一般法律原則拘束」。其立法意旨；在於拘束行政機關要依法行政，不能以類推、援引、比擬、擴大法律所無事項，惟經濟部人事管理準則及實施要點、用人費用薪給辦法、退撫辦法之分等限齡退休，不屬於細節性、技術性因而增加法律所無限制；進而不當引用，致侵害人民自由權利。更有86.12.26司法院釋字第四四三號略謂：「憲法保障人民自由權利，欲對人民權利加以限制，必須符合憲法第二十三條所定必要程度，並以法律定之或經立法機關明確授權由行政機關以命令訂之。」且依90.6.20增訂行政程序法第一百七十四條之一「在本法施行前，依中央法規標準法第七條（職權命令）訂之命令須以法律規範或以法律明列授權依據，應於本法實施後二年內以法律規定或以法律明列其授權依據後修正或訂定，逾期無效。」合併敘明。要言之；檢視經濟部人事管理準則，人事管理準則實施要點、用人費用薪給辦法、人事管理辦法、經濟部退撫辦法及台灣中油公司分等限齡退休表、用人費用薪給實施細則，乃因於行政主管官署怠惰立法，緣於行政程序法第一百七十四條之一而逾期無效。而行政機關倘無視司法院釋字第四四三號見解，猶再進行行政程序，執行於法無據、失效之行政規則，致侵害人民權利。其行政濫權已是不爭事實，盼經濟部等行政機關應即終止且及時修正該行政規則是為正辦。

陸、  職位設置欠缺公平性、客觀性，刻意壓抑評價人員陞遷有嚴重歧視之嫌

一、  審究台灣中油公司人事管理辦法第二章職位管理第六條之職位類別之分設（一）分類職位：其設置標準以專業性、科學性、之管理與技術職位及其佐理職位，而適於以分類職位評量表列歸級。（二）評價職位：為指技藝、半技藝與勞務性之職位，而適以工作評價標準評價者。且分類職位共設置十五等位，評價職位設置十四等位，且各單位十三等、十四等評價職位，應以本單位評價職位實有人數百分之五為原則，加評價十二工等職位人員跨等支十三工等薪者；仍應包括於評價職位十三、十四工等之百分比內。又依經濟部人事管理準則實施要點第二十七條謂：「各機構未具大專畢業資格人員或業餘進修取得大專畢業資格人員升任六等以上職位，應經甄試合格，前項甄試，依部屬事業人員初任專業性職位甄選要點之規定辦理」。由上而知；分類職位六等以上和評價十三等以上是不能相互交流任用、職位互轉，因而在評價員工；終其一生要改派分類職位六等以上，只有經甄試一途才有機會。否則只能晉陞到評價第十四等位，惟派用人員就是能晉陞到最高第十五等位，顯然有「職位等數量差異歧視」。

二、  惟據69.02.01始訂台灣中油公司人事管理辦法第七十條各單位分類職位與評價職位人員之轉任範圍規定：(1)分類職位與評價職位人員之相互轉任，應以分類職位五等以下與評價職位十二等職位為限。「但評價職位十三等及十四等人員不得與分類職位人員相互轉任」。(2)分類職位與評價職位人員之相互轉任，應以其轉任職位工作性質與原任職位工作性相似或相近者為限。(3)分類職位或評價職位人員相互轉任，應以轉任相當職等位為原則，且於第八十條訂定「本公司每增補派用人員員額，得保留百分之十作為舉辦初任專業性職位甄試及格人員名額」。換句話說；十三、十四評價工員，依台灣中油公司人事管理辦法第七十條之一項，是無法轉任為分類人員，但評價十二等以下人員是可以轉任為分類人員。

三、  嗣審度經濟部人事管理準則實施要點；全文共六十六條內容，均無明定；分類、評價二類職等人員互轉規定，僅只在人事管理準則實施要點第二十七條，規定評價轉分類第六等位以須經初任專業性考試。惟細究依人事準則管理實施要點；第六十五項所訂定之台灣中油公司人事管理實施辦法，卻又訂定評價十二等位以下分類、評價二類職位可以互轉呢？而評價十二等位人員可轉為分類第六等位，且分類僱用；又可提升為分類第七等位，就是不能往分類第八、九等位晉陞，顯與經濟部人事管理準則實施要點相斥。

四、  又依經濟部人事準則實施要點第二十七條所訂，提升分類六等位以上須經初任專業性甄試，且依初任專業性甄試要點第一條謂：「經濟部各機構因業務需要，選拔優秀現職人員，擔任專業性職位」。第二條：「甄選名額依各機構當年度業務需要，自行公告辦理或委託考試」。試問台灣中油公司人事管理辦法第八十條明訂，只有當年度有增補派用人員時，才「得能」提百分之十作為甄選名額。若當年度無增補派用人員計畫，台灣中油公司就沒有現職優秀評價人員被甄選機會，顯然台灣中油公司人事管理辦法嚴苛，扭曲經濟部初任專業性專試要點原意，有違人事管理實施要點基本精神。

五、  由上述推論而知之；若台灣中油公司十年期間均無增補派用人員，難道台灣中油公司全事業體十年期間，沒有一位表現優秀評價人員值得被拔擢提升嗎？也就是說台灣中油公司評價人員工作表現優不優秀，取決於事業單位有否增補派用人員，與評價工員日常工作表現優劣無涉？而試問台灣中油公司人事管理要點第八十條，「得保留百分之十名額的百分之十」是依據何種客觀標準訂定，應有合乎邏輯說明？由前即可證知；此不合常理邏輯，公平、客觀，不合社會主流價值之落伍台灣中油公司人事管理辦法，不僅與經濟部人事管理準則實施要點；拔擢優秀評價人員美意精神相違，難謂無刻意壓制、限縮評價員工在職場升遷之重嫌嗎？

柒、  薪給薪點配置，不符提升人力資源運用效益，欠缺公平客觀性　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　        經濟部據人事管理準則第十條；於63.04.26訂定用人費用薪給管理辦法，以台(63)人政肆壹字第10383號函奉行政院核定實施（如附件表一）。而台灣中油公司復於63.10.04依用人費用薪給管理辦法第十一條訂定，台灣中油用人費用薪給實施細則，奉經濟部經(63)人25865號函核定（如附二薪點表）。其內容以派用職員及評價工員之「階級意識」，藉由經濟部退撫辦法之台灣中油分等限齡退休為藉口，並限制評價人員晉升發展機會，且透過用人費用薪給管理辦法實施細則，以薪點、薪點值三階段分佈設計，表面上是合理，實則貶抑評價工員每等位薪點薪給。

1.      例如：（1）分類職位最高為第十五等位，分為五級共180點，每級45點，每點值56.23元，每級為2503元，五級合計12515元。（2）而評價職位最高為第十四等位，分為十五級；每級20點，共280點，而600點到1200點為每點為50.59元，1201點以上每點值為56.23元。換言之，評價第十四等共十五級為280點，合計為14616元，也就是說各職類最高等，派用人員五年可得12515元，然而評價雇用人員須花十五年才能得14616元。

2.      派用人員自新進以分類六等一級起用，至分類十等一級只須九年，就可突破1200點薪點範圍，且自分類十一等一級；每級起碼又以30點幅度累進增加。反觀評價雇用人員自新進評價九等一級起用，晉升到評價十三等一級要十一年以上，至少比分類派用人員多二年。而其薪點均在900點上下，薪點值為50.59元。易言之，評價人員窮其一生所支領薪給，均在最低薪點值直到退休。

3.      據表（一）所列分析；派用人員在分類職位十等一級以下（薪點1200範圍）時間只有九年，而評價人員從九等一級到十四等十一級（1200點）是三、四十年光陰。評價人員只有後面的四級（1201～1280）和派用十等二級相同薪點值。由此而知；薪點值表設計非常荒謬、不合常理、欠缺公平性，其合理性、客觀性、公平性應要重新品評討論。（1）評價人員技術、經驗黃金期比不上新進派用人員。（2）無論新進的分類人員或評價人員600點以下薪點值最高65.53元，表示愈無有經驗、無純熟技術愈有價值。且派用人員是有年紀愈高愈有價值之事實。然而負擔重責之十二、十三、十四等評價工員薪點值均在最低位，宛如棄屣不是嗎？（3）評價人員如無透過甄選提升一輩子所得薪點在1280為最高，但派用人員最高為2280點，兩者相差1000薪點，且自分類職位十一 等一級，每等均有不同薪點和與薪點值和。（4）在同一組織內從事公務，派用人員設十五等位；雇用卻只設十四等位，顯然有「職等等位數量差異歧視」。

4.      由上述分析可證；台灣中國石油公司人事管理辦法、用人費用薪給實施細則、分等限齡退休辦法，除不遵奉經濟部人事管理準則所訂精神外，尚刻意製造「階級領導」以一個口令一個動作的集權式管理落伍制度，以刻意貶抑評價人員升遷機會及待遇薪給。要難謂無「透過階級限制年齡退休，再以階級壓制工員薪給」之雙重就業歧視，其顯與行政院國營事業改進方案之「配合組織改進，有效提升運用人力效益」精神背道而馳。

捌、  職位職等設置與社會潮流脫節，弱化經營效益極大化

一、  惟審究台灣中油公司人事管理辦法，係依經濟部人事管理準則實施要點第六十五項訂定，而該人事管理實施辦法對職位設置標準，係依 61.09.05始訂之經濟部所屬事業機構；職位設置標準要點：「各事業應引用科學管理方法、研究影響業務之關鍵因素，與工作衡量標準，求出設置一個職位應有標準工作量，分別研訂適合各事業各部門職位設置標準」。因此「對於職位設置及職位組合原則標準，且於各部門間的業務性、機械設備、維護操作工作流程及有效職位組合因素訂定」。其設置標準方法有：

1.      以組織規程作為確定主管職位設置標準。

2.      以標準工作量為設置標準又分為(1)修建人員(2)工程人員(3)文書人員。

3.      以部門業務量為標準分(1)加油服務(2)畜殖場(3)土地管理

4.      以工作地區範圍面積或人口數(1)農場耕作(2)台電服務人員

5.      以機構設備作為確實職位(1)機械設備操作員依設備數量配置操作人員(2)汽車駕駛

6.      以機械設備作為保養修理(1)加油機修護員(2)機具車輛養護

7.      以承辦金額範圍(1)採購人員(2)出納人員(3)收租人員

8.      按時值班工作時間內所必須人員數。

        而據上述八大設置標準，不因國民知識水平提高，機械設備的精密複雜及國營事業人力素質提高而變動。反而因科技發達，機械設備精良、維護技術更具複雜多樣，而有低階高就、同工不同等酬勞之實？今行政機關猶主張以其61.09.05所訂之標準函覆台灣石油工會建請，實令人扼脕，尚且堅持不合時宜行政規則標準拒絕修訂，此官僚式行政還能抵擋民主化、法治化、國際自由化多久呢？

二、   

1.      在台灣中油公司往昔操作工場，均有依台灣中油人事管理辦法第六條所稱，設置具有專業性、技術性之分類派用工程師輪值班，負責掌理工場機械、設備運轉、煉製事宜，現今絕大部份工場已取消分類人員輪值。改指派由前該人事管理辦法第六條第二項所稱訂之：技藝性、半技藝性或勞務性、評價職位之十三、十四等人員替代。尚且大部份監辦、採購合約制定及繁雜新建工程合約監造；設備維護，絕大部分也由評價職位工員及少數低階派用人員在執行。足證今雇用評價職位人員已非昔所稱訂之技藝、半技藝、勞務性體力工作，而著重於技術、專業性、科學管理研究之腦力工作。

2.      若非評價職位人員專業技術能力，足以勝任擔任具技術性、專業性職位工作，管理領導階層又焉敢放任將這些具專業性、技術性工作交付予評價之十三、十四等技術人員執行呢？多年來評價人員雖屢有不平之鳴，而今事證俱在，如據依台灣中油公司人事管理辦法與用人費用薪給實施細則所稱訂，『評價職位人員實不必、也應禁止擔任此一交付責任』。尚且事業單位有涉「低階高就」違反勞動基準法「以工代職」同工不同酬，壓榨員工之嫌嗎？顯然台灣中油公司分類職位之調整、增設應有更積極作為。

三、   

1.      若以同屬適用經濟部人事準則以95.07.01為基準，台電公司的職位分類比率為8,476÷25,612＝0.331(33.1%)，而中油2,780÷14,730＝0.189(18.9%)，兩者相較差0.1423(14.23%)，換句話說；若中油以台電比例用人約有2000員分類職位增設空間。而台糖公司近幾年來對外均招募雇用人員，其公司經營政策為希望「未來企業經營領導人」來自基層幹部。由上實例而知；是制度不公平，抑是人為管理僵化不公呢？

2.      惟人事管理之「任、免、升遷、調、待遇薪給、退休、撫卹」為『一元化』，其旨在消弭組織內部人事管理不安因子，提供一合理公平、良性競爭環境平台，進而創造企業外部經營效益「極大化」，使組織成員分享共榮。由上而知；前該人事準則之訂定是行政機關以三、四十年前的落伍管理思維，『是以分類派用人員六十五歲退休；評價人員以六十歲退休為設計基礎』的管理制度，其既無法律授權於前，且又據予訂定；不合法理公平之各人事升遷、薪給、退撫辦法。乃因經濟部為公務機關，不依法行政、侵害生損人民權益於後，其違反就業服務法之「階級、年齡」歧視已屬不爭事實。全面檢討修訂人事管理準則使『任、免、升遷、退、撫』「一元化」已屬必然要務。(待續…)