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[勞工權益]團體協約法修正之初探/黃耀滄勞工權益

團體協約法修正之初探/ 黃耀滄

 

 

   勞

動者權利之保障,除在憲法上對人民生存權及工作權之確保之外,勞動者之「有尊嚴的生存」及「人性化的工作條件」,更是實質上之基本權展現。而現代社會中, 勞資關係已從「個人」對「個人」的型態,轉變為「個人」對「團體」、或「團體」對「團體」的局面,為實現勞動者生存權及工作權,保障勞動者之「有尊嚴的生存」及「人性化的工作條件」,必須賦予勞動者有行使集體力量的權利,此即勞動者之團結權、協商權及爭議權等勞動三權,亦即勞動者集體爭取並維護其權益之基本權。因此,勞動三權係確保所有勞動者生存之基本手段,團結權、協商權及爭議權之間, 密切相關,以團結權為基礎,透過協商權對於其他兩基本權具目的與手段之關係。若無勞動者之團結權,則協商權與爭議權均無法實現;無勞動者之協商權,則團結權與爭議權不具實益;無勞動者之爭議權,則團結權與協商權無法落實,故勞動三權原則上應一體運作以保障勞動者。

        換言之,組織工會之主要目的係在於締結團體協約,所以必須賦予工會進行團體協商之權利;又為確保協商能進行且終能達成一定的協議,必須賦予工會必要時有進行爭議之實力, 以免雇主任意拒絕協商。在私法自治原則之下,勞動者生存與工作之確保原應通過勞動契約之協議與實現,而透過勞動者之團結與團體行動,於團體交涉中實現勞資之對等與自治,將更能保障勞動者之生存權及工作權。而工會法、團體協約法及勞資爭議處理法的制定,即是將團體權、協商權及爭議權的抽象概念予以具體化、法制化,使勞資雙方對於勞動三權具合法運作的基礎,亦落實保障勞動者團結權、協商權及爭議權等勞動三權之集體勞資關係的重要法律。

        我國工會法、團體協約法及勞資爭議處理法等勞動三法,係於民國17、18、19年國民政府時代所公佈施行,其對於集體勞動關係之規範,與其他國家相較,實已屬充足與完備。然而因其立法之時代背景與歷史因素,使得上開三法之內容,缺乏對於工會自由、多元組織的保障。而對於誠信協商義務、不當勞動行為規範及多元迅速解決勞資爭議之程序等規範更是付之闕如。另對於工會組織的各項行為:包括經費、選舉、職員任期、分類、組織區域,甚至對於團體協約之內容,均受相當的限制,使得大部分的工會缺乏自主發展的空間,更無法展現工會提昇會員勞動條件以及促進會員就業權益之經濟與社會功能。上開三法自公佈施行以來,歷我國社會、

黃耀滄政治與經濟環境的變遷,均未曾大幅度的修正,政府為建構一個勞資關係正常發展的集體勞資關係法制,建構有效勞資協商機制,已多次進行與推動勞動三法之修正工作,其中團體協約法修正草案已於96年12月14日立法院第6屆第6會期第15次會議三讀修正通過,總統97年1月9日華總一義字第09700000831號令公布(施行日期由行政院定之)。本文之目的,僅在就團體協約之功能加以闡釋,並針對我國團體協約法修正內容加以檢視。

        說到團體協約之締結,就勞動者方面而言,固為自助之手段,而在雇主方面而言,亦可避免勞資間之爭議與同業間之競爭,綜言之,團體協約既為勞資雙方行為之準則,雙方當事人權利與義務因而更為明確,勞資關係之和諧,工業之和平均有賴於此。茲將團體協約之基本功能分述如下 :

(註一)

        (一)勞動者得因團體協約之簽訂而爭取到較優的勞動條件

        為避免勞動者個人和雇主在勞動條件交涉時力量的不平衡,勞動者團體透過集體地向雇主或雇主團體進行團體交涉,並達成有關勞動條件的協議,為團體協約之功能。而規範勞動條件的方法相當多,從依契約自由原則

(註二)由勞資雙方自行約定,到基於保障人民權利的考量,由國家立法規範最低標準;其次,雇主可依勞動基準法第70條自行制定並公告工作規則,視個別需要,在不違背現行相關法令規定下,將勞動條件作彈性規定;透過團體協商簽訂團體協約所費的成本較少,可以最為雙方接受的限度內,以一定的程序,化解紛爭和異議,並透過勞工集體力量的展現,可爭取到較優的勞動條件。

        (二)雇主或雇主團體得因團體協約之簽訂而有下列助益

        ‧ 1.可以避免在有效期內勞動者罷工怠工及其他勞資爭議所導致之損害。

        ‧ 2.團體協約締結後,勞動條件有一般預定之原則,事業經營得依預定之計畫進行,不致中途遭受影響。

        ‧ 3.同業廠礦得共同締結一個協約,足以防止同業間不正當及無益之競爭。

        ‧ 4.締結團體協約使勞動條件標準化,使雇主易於計算成本,勞動者之流動率減低,可以致力於工作技術之改良與生產力之提高。

        (三)結合勞資雙方之利益

        在團體協約之談判中,工會要求勞動條件之改良,資方要求工作效率之提高,在雙方協議與努力下,使得工業增產與工資增加互為因果,工業愈發達,勞工之工資愈為合理,社會購買力愈高,工業便隨著社會需要而愈形發展,因之團體協約非但保護了勞方權益,也開拓了資方之利益範圍,同時也使整個社會俱蒙其利。

        我國現行團體協約法自民國19年10月28日公布,民國21年11月1日施行以來,已逾70餘年未曾因應環境與時代之進步而適時修正,經70年社會經濟之變遷,其整體架構雖堪稱周延,惟其法規用語已不合時宜,且部分規定與現行其他勞工法規不相吻合,故未能因應當前實際需要,使得勞資雙方雖已有簽訂團體協約之實例,但團體協約法之施行仍出現以下一些問題:

        一、尚未建構誠信協商機制:

        團體協約係勞資雙方交涉談判後之結果,如一方要求他方進行團體協約之協商而他方不予回應,則團體協商無法開始進行,團體協約當然無從產生。現行團體協約法之規範,對於團體協約成立前之協商義務及協商過程中應遵守那些規範並無規定;因而團體協商當事人之任一方拒絕或延滯協商之進行時,當事人另一方尚無依據得強制他方進行協商。如以美日兩國立法例觀察,雇主或雇主團體如無正當理由拒絕與勞工團體進行團體協約之協商,或勞工團體如無正當理由拒絕與雇主或雇主團體進行團體協約之協商,可視為不當勞動行為之一

(註三)。

        二、行政部門過度介入:

        現行團體協約法規定,團體協約經當事人合意後,尚須經主管機關之認可,始自認可翌日起發生效力,而且主管機關得本於協約條款中有違背法令,或與僱主事業之進行不相容,或與工人從來生活標準不相容等原則,而予以刪除或修改之權限,當事人須就被刪除或修改後之協約內容再為合意,且再經主管機關認可始能生效。在私法自治原則之下,應尊重當事人之意思,主管機關實不宜再行介入,以符合勞資自治精神及建構勞資自主協商能力,學者多認為認可制不妥,或有建議應改為登記制或報備制之議

(註四)。

        三、工會組織多元發展:

        我國現行工會法制之特色包含「強制入會」、「單一工會制度」和「廠場工會」等。其中單一工會制度的一元化設計,除了違背了勞工團結自由原則之外,也限制了促使工會發揮更高效能的競爭機制,學界亦通常將國內工會功能不彰,歸咎於單一體系的工會法制缺陷,認為缺少勞工團體間的競爭機制, 使工會無法進一步發展。未來工會組織發展趨勢勢必朝向組織自由化與多元化,故在團體協約勞方當事人之協商代表性及其共同利益一致性,未來均可能發生疑義,何者謂有協商資格之勞方,或有二個以上之工會提出團體協約之協商時,如何確認其協商代表性及如何產生協商代表,亦恐致生疑義。針對上述產生之實際面問題,本次團體協約法於96年12月14日立法院第6屆第6會期第15次會議修正通過,其修正重點如下

(註五):

        一、明確協約之勞方當事人為工會

        明定依工會法成立之工會為團體協約勞方之唯一當事人,以有別於勞工依其他法律成立之人民團體。(第2條)

        二、明定誠信協商原則

        為促進勞資雙方本於誠實信用原則進行協商,規定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務,除明定非有正當理由,不得拒絕協商外,另對於雇主佯裝協商、拖延協商、刻意杯葛協商程序或拒絕提供協商之必要資料者,當然視為無正當理由拒絕協商。無正當理由拒絕協商者,經依勞資爭議處理法裁決認定者,處以罰鍰;未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者,再處以罰鍰並令其限期改正;屆期未改正者,按次連續處罰。同時為強調團體協約勞方當事人之協商代表性,並顧及工會如代表共同利益一致性越多( 工作性質、勞動條件或福利待遇),將使受雇者之協商利益得以極大化,爰明訂何謂有協商資格之勞方,並規定勞資任一方有二個以上提出團體協約之協商時,為強化協商力量及促進勞資雙方之協商意願,他方得要求提出協商之一方推選協商代表,無法產生協商代表時,則依會員人數比例分配產生。(第6條、第32條)

        三、增訂協商代表產生及團體協約簽訂之程序

        現行團體協約法僅規定簽約代表產生之方式,並未就協商代表如何產生有所規範,為避免協商雙方對於協商人員資格之疑慮及強化協商人員之代表性,增訂協商代表之產生程序,同時為顧及協商過程中涉及協商專業知識人才之需要,增訂協約當事團體得委由會員以外之人擔任協商及其限制;另團體協約之協商簽訂及履行,攸關所有會員權益甚鉅,宜有嚴謹之簽訂門檻,以避免影響勞工權益及衍生勞勞爭議,原規定以團體名義締結團體協約應「受其團體全體團員各個所授與特別書面之委任」之規定,不易達成且過於嚴苛,為避免影響簽約之進行,考量團體協約係以規範勞動關係及勞動條件為目的,應尊重大多數會員意見,工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約,除依其團體章程之規定為之者外,應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席,出席會員或會員代表三分之二以上之決議,或通知其全體會員,經四分之三以上會員以書面同意。(第8條、第9條)

        四、改採備查制

        有關團體協約之協商及簽訂,本法業已訂定相當程序,基於尊重當事人之意思,行政機關不宜過度行政介入。又團體協約效力之發生, 應係基於雙方當事人之合意,而非行政機關之認可,爰將原規定之認可制改為備查制,規定團體協約勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查。惟鑒於各級政府機關(構)、公立學校及公營事業機構等之團體協約常涉政府預算或人事管理事項,為免造成政府運作之窒礙或衍生爭議,爰增訂各級政府機關(構)、公立學校及公營事業機構等簽訂團體協約前應經相關權責機關核可,團體協約關係人為工友(含技工、駕駛)者,應經行政院人事行政局核可。(第10條)

        五、公開揭示團體協約之義務

        為促使團體協約確實履行,並避免因團體協約公開揭示期間過短,致團體協約關係人無法知悉其內容,爰將現行僅課以雇主揭示義務之規定,修正為團體協約當事人雙方應將備查後之團體協約公開揭示,並備置一份供團體協約關係人查閱之義務,以確保團體協約關係人之權益。(第11條)

        六、增訂團體協約得約定之事項。

        團體協約以約定勞動關係及相關事項為主,但不排除雙方另就集體勞動關係及管理權之範圍作約定,基於契約當事人自治原則,團體協約亦可就非勞動關係事項為約定。有鑒於團體協約在我國實務運作之經驗不豐,為收教育之效,並供勞資雙方進行團體協約協商之參考,爰增訂團體協約得約定之事項。(第12條)

        七、確保工會協商成果

        配合工會組織多元化及自由化,避免企業內團體協約簽訂後,受團體協約拘束之雇主,對所屬非團體協約關係人之勞工,就團體協約所約定之勞動條件事項進行調整,而導致勞工間不正當競爭,間接損及工會協商權及阻卻勞工加入工會,爰增訂團體協約得約定受該團體協約拘束之雇主,非有正當理由,不得對所屬非團體協約關係人之勞工,調整該團體協約所約定之勞動條件。惟為避免因前開之約定,間接造成非團體協約關係人之勞工,其合理權益有受損害之虞,但書規定團體協約另有約定,非該團體協約關係人之勞工,支付一定之費用予工會者,不在此限。(第13條)

        八、當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約

        基於勞資自治原則,團體協約之終止應由團體協約當事人自行為之,刪除原「主管官署因團體協約當事人一方之聲請,得廢止團體協約」之規定,並明定團體協約簽訂後經濟情形有重大變化,致有無法達到協約目的之虞時,當事人之一方得向他方請求協商變更團體協約內容或終止團體協約。(第31條)

        總結:推行團體協約制度是促進勞資關係和諧與提高生產力重要方法之一,我國團體協約未能蓬勃發展,乃因誠信協商機制尚未建立,環顧先進國家法制,多有誠信協商制度之設計,勞雇雙方藉以遵循相關規範進行協商,以避免無正當理由拒絕協商,產生無謂爭議;是以,為使團體協商機制得以落實並避免協商成果不佳,本次團體協約法之修正,其重點即在於明定無正當理由不得拒絕協商之條文。在強化協商機制運作上,無正當理由拒絕協商,屬先進國家所稱之「不當勞動行為」:惟以拒絕協商之「不當勞動行為」態樣繁多,且其類型多係經由實務案例之經驗累積而成, 我國勞資雙方團體協商經驗不豐,為免對各種樣態之拒絕協商產生不同認知, 爰未就可能產生之樣態採列舉方式,而僅就較明確之相對案之提出及必要資料之提供臚列,做整體性之規範,至其是否構成無正當理由拒絕協商,則另建構勞資爭議處理法之裁決機制,以為認定。又為使誠信協商得以落實,對於無正當理由拒絕協商者,採行政罰鍰予以處罰,並依勞資爭議處理法裁決之規定,經裁決認定後,課以一定金額之罰鍰,並得按次連續處罰。然強制協商之規範並非強制勞資雙方應就所提協商方案應予接受,團體協約之內容仍應基於契約自由原則,由雙方合意簽定。此次團體體協約全文修正案通過後,未來配合勞資爭議處理法修正草案所定不當勞動行為裁決制度之建立,將可透過強制協商規範及誠信協商原則有效提昇團體協約之協商意願,有利我國推展協商式勞資夥伴關係,同時政府降低干預集體協商機制, 有利培養勞資雙方協商能力,建構勞資自主及自治精神,落實保障勞動者勞動條件及安定生產秩序的目標。

參考書目與網址:

        ‧ 中華民國總統府網站:http:// www.president.gov.tw

        ‧ 國際勞工組織(ILO)網站:http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm

        ‧ 行政院勞工委員會集體協商資訊服務網:http://cb.cla.gov.tw/index.php

        ‧ 黃越欽,「勞動法論」,翰蘆圖書出版有限公司,2002年9月,台北。

        ‧ 陳繼盛, 「我國團體協約法制之研究」, 行政院勞工委員會委託研究,1997年7月,台北。

        ‧ 楊通軒, 「集體勞資關係法令制度解析」,行政院勞工委員會集體協商資訊服務網,網址:http://cb.cla.gov.tw/index.php

        ‧ 鄭勝龍,「我國團體協約制度之現況與展望」, 收錄於「團體協約法制論文集」,行政院勞工委員會,頁93-162,1991年3月,台北。

        ‧ 蔡炯燉,「美國勞資爭議行為法制之研究」,收錄於「美日勞資爭議行為法制之研究」, 行政院勞工委員會編印,2007年3月,頁1-310,台北。

        ‧ 潘世偉,「美日不當勞動行為裁決機制之研究」, 行政院勞工委員會委託研究,2004年11月,台北。

        註一、請參閱鄭勝龍,「我國團體協約制度之現況與展望」,收錄於「團體協約法制論文集」,行政院勞工委員會,頁98-99,1991年3月

        註二、一般而言, 契約自由原則包含:

        (一)訂約與否之自由;(二)選擇相對人之自由;(三)決定內容之自由;(四)方式之自由等。

        註三、請參閱蔡炯燉,「美國勞資爭議行為法制之研究」,收錄於「美日勞資爭議行為法制之研究」,行政院勞工委員會編印,台北,頁41-46;潘世偉、邱駿彥,「美日不當勞動行為裁決機制之研究」,行政院勞工委員會委託研究,2004年11月,台北。

        註四、鄭勝龍,「我國團體協約制度之現況與展望」,收錄於「團體協約法制論文集」,行政院勞工委員會,頁132-133,1991年3月。

        註五、條文內容請參閱總統府公報, 中華民國總統府網站 :

  http://www.president.gov.tw/

 
 

 

 

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