勞工權益

從工會觀點探討「力霸事件／戴國榮

壹、前言

「宣告重整前爆大量，家族企業盤根錯節，終爆地雷」：力霸集團旗下老字號力霸與嘉食化，4日無預警聲請重整，而力霸集團下的友聯在兩家企業聲請重整的消息未公告前，即頻爆大量，是否涉及內線，力霸與政府主管機關該給個交代（王宗彤，2007）。1月5日，國內所有電子、平面媒體都是以頭條新聞大篇幅報導這則震驚社會的重大新聞。

力霸集團擁有兩家成立近半世紀的企業，竟然成為「地雷股」而走上重整之路，相信令許多投資大眾難以置信亦無法接受；且由於力霸集團負責人政商關係綿密，致「地雷」引爆後的威力迄今仍在擴散與延燒中，禍及層面之廣泛與受害者不計其數。深究其原因，不難發現主事者以經營企業為手段，不走正派經營路線，運用公器佈建個人政商網絡；捨棄誠信原則，徇私謀求個人最大利益；未盡善良管理人責任，不斷利用財務槓桿操作將企業信用無限度擴張。這是「利慾薰心」引發企業內部人謀不臧導致經營不善，這是企業內部與外部監督機制失靈造成漏洞百出，這亦是法令規章之不週延致經營階層遊走法律邊緣，食髓知味。

「人」是企業最重要的資產，當刻苦耐勞、堅守崗位的員工，充分發揮團隊精神，以高效率創造企業盈餘之際，卻被心術不正、積極營私的經營高層，以五鬼搬運的手法，將企業獲利輕鬆入袋，享盡榮華富貴，一旦東窗事發，尚可在申請企業重整後，兩手一攤遠走高飛，丟下由全民埋單的企業巨額財務黑洞，徒留錯愕、無辜與無所適從的員工；一群血本無歸的憤怒投資者及動盪不安的社會……。「力霸事件」對社會造成的衝擊與傷害，短時間內恐怕尚無法平息，而在社會各界對其錯綜複雜的企業結構與經營，群起口誅筆伐的時刻，其中不乏就法制、營運、財務、股權移轉、公司治理、併購、經營風險、監督機制及後續效應等構面，提出專業的見解，惟本文盼從工會的立場，亦即保障勞工基本勞動權益及追求企業永續發展的角度，提出思維與淺見，希望社會正視「企業倫理」的重要性，並從教育著手與紮根，讓「利己又利他」的觀念重回社會的主流價值；亦盼政府慎重考慮全面推動產業民主機制，讓民間企業亦能有「勞工董事」參與企業經營決策，創造勞資共生的經營環境，建構和諧勞資關係，促進企業經營發展。

貳、問題診斷

有道是「冰凍三尺、非一日之寒」，力霸集團的虧損與弊病絕非偶然，綜觀事件爆發迄今，各種問題一一浮上檯面，例如集團各公司相互轉投資、交叉持股盤根錯節、不當背書保證、涉及內線交易、利用關係企業股票相互質押貸款、經營決策錯誤、掏空資產、家族掌握董監事席次、不當挪用資金、購買問題公司債、刻意隱匿重大訊息及財報不實等，玆將之彙整、歸納後，摘要提出探討如下： 

一、所有利害關係人成為「資訊不對稱」下的犧牲品

（一）公司刻意隱匿重大訊息

力霸與嘉食化公司為股票上市公司，在95年12月28日董事會通過聲請重整後，依規定應該在翌（29）日開盤前公告，但兩家公司在29日收到法院同意聲請重整亦未公告，遲至96年1月4日才至交易所作重大訊息說明，對此交易所將依延遲申報罰五萬元（王宗彤，2007）。

公司重大資訊之揭露，其立法意旨應在於藉由經營資訊之公開、透明，達到防弊及保障廣大投資人權益之目的。公司刻意隱匿重大訊息當屬嚴重違失，卻因延遲申報罰責過低，使公司經營階層有恃無恐。因此，應將延遲申報之公司處以重罰或課以刑責，以防止公司有心人士利用隱匿實情遂行不法，或利用內線交易獲取暴利，確保利害關係人之相關權益。

（二）財報不實

力霸與嘉食化公司簽證會計師隱匿資訊，配合作假帳欺騙投資人，對健全公司治理有不利影響，一旦公司沒有正確反映財務狀況，營運出問題，公司被掏空，將形成社會問題（蔡慧貞，2007）。

公司高層利用會計師配合作假帳，或以掌握重大經營決策權及巧妙運用資訊不對稱之優勢操弄盈餘，以達徇私獲取暴利，鞏固領導地位之情事，國內外皆有所聞。就公司治理角度而言，追究稽核疏失之責任歸屬，只不過是亡羊補牢，後知後覺。因此，當務之急，應儘速建立健全之企業內、外部財務監督機制，透過制度的設計，讓企業資金的管理、運用，做到財務透明化、資訊公開化及投資專業化，以防止類似情事再度發生。

二、經營弊病叢生，老字號公司一厥不振

（一）家族掌控董監事

力霸與嘉食化兩家公司分別成立於1959年及1967年，經歷近半個世紀的經營，卻走上重整之路。觀察其經營，財務一直不是非常健全，且王又曾家族對關係企業普遍高質設比重，泛力霸集團旗下公司多，經營觸角廣，集團各公司相互轉投資，交叉持股盤根錯節；列出力霸和嘉食化的董監名單，幾乎都是王家自己人。其經營方式可說是公司治理最佳的反面教材（王宗彤，2007） 

面對全球化的挑戰，產業經營環境變化遠較過去快速，市場競爭亦更加激烈，許多家族經營型態之傳統產業，無不力求組織轉型，不但採取多角化經營模式，強化企業競爭力；亦會以高薪聘請專業經理人，借重其專業知識、技能及領導才能，引進創新管理模式，讓企業徹底脫胎換骨。因此，縱使力霸集團所屬企業擁有許多學有專精之企業經營專才，但在家族掌控多數董監事，所有的經營決策權壟斷在極少數的家族成員及親信手上，致讓人產生「外行領導內行」的疑慮；且在便宜行事，缺乏客觀、專業監督的情形下，更讓外界合理懷疑「家族利益」高於專業考量。在「結果論英雄」思維下，力霸集團終難跳脫「瓜田李下」之嫌，成為企業界負面教材。 

（二）高財務槓桿操作

力霸和嘉食化兩家公司七年來，分別向銀行聯貸143億元及140餘億元，每月利息負擔五千萬元、四千萬元（王宗彤，2007）。

企業經營的良莠，在於經營領導者洞悉市場機先，具有遠見與決心，能夠清楚看到未來二十年、三十年的產業發展與利基，提出組織的企圖、策略與方向，授權專業經營團隊進行投資規劃、風險評估及執行，以許員工一個美好的願景。因此，為掌握商機，企業經常運用財務槓桿操作（借貸、質押）實現投資計畫，以彌補自有資金之不足，並藉此為企業創造高獲利盈餘。但水能載舟，亦能覆舟，力霸集團在財務狀況不佳的情況下，仍選擇了高財務槓桿操作，而在信用擴張借貸巨額資金後，反而使投資風險相對提高。由於經營風險控管失當，加上本業獲利不見改善，因資金借貸所造成的沉重利息負擔，致使企業財務黑洞持續擴大，不但使集團資產縮水，亦引發財務危機，成為壓倒集團的最後一根稻草。

綜上，公司刻意隱匿重大訊息、財報不實、家族掌控董監事、高財務槓桿操作的弊端，如何透過制度的設計，落實專業團隊、專業管理；如何透過制度的設計，發揮組織效率，盡到善良管理人的責任；如何透過制度的設計，達到有效監督的目的，在在值得深思。惟本研究更認為，企業領導者的「態度」，才是企業經營成敗的重要關鍵。因為，態度代表執行力，而執行力靠的就是紀律。如果領導者能做「對的事」，秉持「誠信原則」，誠意、正心、正派經營的信念，不投機取巧、不好大喜功，不紙上談兵，專注本業經營，或許一切就此改觀。前奇異總裁傑克˙威爾許（Jack welch）曾說：「找人是我最大的工作，人才優先，策略次之」。唯有用專業的好人才，把他們擺在對的位置上，自然有可觀成績。因此，如果領導者採取「股權與經營權分離」的作為，「找對的人上車」，凡事專業掛帥、用人唯才，遴聘專業董、監事提出優質之經營策略及確保決策品質，不但能有效因應市場環境變遷，活化集團企業經營，強化市場競爭力，亦能擺脫外界「家族企業」之刻版印象，有助於企業品牌形象之建立及未來經營發展。

參、結論及建議

一個曾經白手起家的企業家，一個叱吒商場數十載的企業界龍頭，竟在晚年親手毀棄辛苦打造之企業王國，砸了一世英名，正驗證了「商場如戰場」，世事無常。而力霸集團虧損嚴重所引爆的地雷，不僅讓集團員工多年來辛苦建立的企業品牌形象，一夕間化為烏有；更因經營階層的決策錯誤，讓員工陷入不確定的未來而身心煎熬。尤其，對於付出大半輩子青春歲月的資深員工而言，面對屆齡無退休金可領的窘迫與無助，情何以堪？！對於面臨中高齡失業的員工而言，一個沒有明天的日子，如何度過？！其次，相關集團企業的股價應聲倒地不起，讓廣大的善良投資人平白無故損失慘重，欲哭無淚，又當如何？！再者，一個民間老字號企業經營失敗的案例，其所引發的聯鎖效應，尚包括了人民對企業相關法令規範是否週延、國內投資經營環境的疑慮、集團員工的相關勞動權益如何保障等等。

歸咎所有問題的癥結，源自於「領導者」的態度。因此，所有企業領導者必須從別人的失敗中記取教訓，本於誠信經營，不斷的求新求變，才能在市場競爭中維持領先地位；而最重要的是政府「領導者」的態度，即時修補法令之不足，致力建構一個讓企業無機可趁，讓勞工可以安心工作的僱用安定環境。玆就工會立場提出具體建議如下：

一、重新檢討國營事業民營化政策

張晉芬（2001）認為，政府推動國營事業民營化至少有三個層面的議題值得深入檢討：

（一）關於政策的理論基礎，也就是市場開放與經濟效率的主張與迷思。

（二）決策過程的政治動機。

（三）政策執行的社會後果。

換言之，政府在推動民營化政策前，必須審慎且深入思考，讓政策目標與定位清楚，主張與理論基礎紮實，並能夠正確預期實施結果是對國家經濟及社會發展有利。否則，貿然推動民營化，不但使國營事業完全喪失原具有之公共性與政策性功能，更因經營權之易主，增加企業未來發展之不確定性及風險，對政府、股東、員工及消費者而言，皆屬不利。因此，將國營事業民營化，等於是讓國營事業卸下社會責任，雖然可以達到提高經營效率的目的，但誰能保證入主的民間經營團隊，不會掏空國家資產，圖謀一己之私？！誰又能保證入主的民間經營團隊，現在正派經營，未來不敵產業經營環境變遷後，不會成為下一個力霸？！

二，落實產業民主，形成勞資生命共同體：讓民間企業亦有「勞工董事」

德國福斯汽車自1938年成立，在歷經74年的市場萃煉，迄今依然屹立不搖，所憑恃的是企業以『基本人權』作為共同準則；追求明確的經濟成長與社會安全保障的『勞資共同目標』；建立以合作協商制度取代抗爭、罷工的『福斯汽車家庭』的企業文化；加上資訊的透明化、清楚的遊戲規則等，才得以成為『全球十大跨國企業』。這其中成功的主要關鍵，在於勞資雙方共同建立了信任與平等的『協商機制』，讓福斯汽車公司可以透過勞資的『共同決定』，以積極的形成決策的模式，達到確保員工工作權及追求企業的永續經營（戴國榮，2004）。因此，政府應慎重考慮推動2000年立法通過之國營事業產業民主機制，意即由工會推派出席公司董事會之勞工代表制度，讓民間企業亦能有「勞工董事」參與董事會之經營決策，經由勞資雙方共同參與，形成「企業生命共同體」，不僅能達到消極防弊之作用，倘運作得宜尚可有效化解勞資爭議，建構和諧勞資關係，促進企業經營發展，是謂雙贏。

三、推動企業倫理，重新建構公司治理主流價值：企業須先成立工會組織，才得申請股票上市、上櫃

從公司治理的角度指出，「公司治理」形同「企業倫理」，倫理是公司治理中的必要條件，「公司治理」必須以「倫理領導」(ethical leadership)做基礎，增強企業競爭力、重視「道德考量」使企業績效提昇；必須採用「機制」(mechanism)為手段，以一套固定的做法與形式來完成組織的目標；並由「利害關係者」(stakeholders)角度加入衡量，易於清晰瞭解公司治理的範圍如人、地與事物等互動的倫理關係。尤其，「公司治理」應關注誠信(trust)、公正(justice)、責任(duty)與倫理(ethics)（吳成豐，2005）。因此，政府應規定企業須先成立工會組織，才得申請股票上市、上櫃，以健全勞資協商機制，讓企業在「利己」與「利他」之間取得平衡，意即企業既要營利來「利己」，滿足投資者與員工的需求，且重視道德責任中的勞工條件保護（labor conditions）、職場安全及員工權益等，同時又要多做回饋社會等高倫理程度「利他」的事，不但對於勞動關係的經營具有正面助益，亦有利於企業的未來經營發展。 

勞工期待的企業經營模式，是一個強調「勞工參與、專業管理」的制度；是一個既能『防弊』，又能「興利」的制度；是一個能讓勞工「工作時安心、退休時開心」的可長可久制度。換言之，政府能否營造一個和諧共生的經營環境，讓勞資雙方可以透過不斷的溝通，捐棄成見，建立互信與尊重，將會是最重要的關鍵。

肆、參考文獻：

王宗彤，2007，「宣告重整前爆大量，家族企業盤根錯節，終爆地雷」，中時電子報，1月5日。 王宗彤，2007，「今停止股票買賣，力霸、嘉食化虧損逾253億」，中時電子報，1月5日。 吳成豐（2005），《企業倫理的實踐》，二版，頁348~363，台北縣：前程文化。 張晉芬，2001，台灣公營事業民營化：經濟迷思的批判，台北：中央研究院社會學研究所。 蔡慧貞，2007，「力霸案調查報告，中華銀大呆戶，政院：不論黨派全公布」，中時電子報，1月23日。 戴國榮，2004，「產業民主國際研討會：台灣與德國的經驗交流有感」，石油勞工，第360期，頁38~39，7~8月。