石油勞工

[勞工權益]台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦勞工權益

台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦

「增進勞工知能」為工會宗旨之一,而「勞工教育」顧名思義是以勞工為對象之教育,包括公民教育、職業訓練、工會幹部訓練三種;其中,工會幹部訓練的主要功能是為了培養工作之幹部,加強工會組織功能,並進而協調勞資關係。  

筆者於今年八月二十四日、二十五日參加由台灣勞工陣線協會及台灣勞動與社會政策研究協會所主辦的工會發展研究班,這次課程的目的在培養具有工會運作技能的工會幹部,儲備工會發展的能量,為台灣工會運動注入新能量、新生命。這次課程的重點在強調工會實務與基礎勞動法規知能並重,聘請具有豐富工會實務經驗,以及熟悉勞動法規的講師進行講座,透過完整資訊的提供,培養工會幹部對於會務操作、勞資協商,以及相關勞動法規有正確的認知。

課程內容包括「台灣勞工運動的發展簡史」、「勞動法概論與勞動基準法」、「工會的組織與運作實務」、「常見勞動法規爭議解析與勞資爭議處理實務」、「團體動力」、「會議規範:如何進行一個好的會議」、「如何扮演好一個幹部的角色」。除了勞工陣線的班主任賴萬枝先生以及祕書長孫友聯為大家作課程介紹和說明勞工運動的簡史之外,亦邀請文大人力資源暨勞研所助理教授林佳和、勞陣代表律師廖惠芳、前大同工會理事長白正憲以及土地銀行員工會理事長吳玉祥等人為大家授課;課程後並舉行綜合座談會,邀請全產總副理事長廖文瑞與大家作如何扮演好工會幹部角色的經驗分享。

所參與的學員分別來自各不同工會,除了台灣石油工會、台電工會和土地銀行產業工會,以及建華商銀產業工會,還有大同工會…..等,來自各行各業的工會代表,除了可在課程中吸收知識外,也提供了大家互相交流的機會。以下為筆者分別就勞資爭議處理和團體協約問題研討之課程內容所作的歸納整理,並將個人的心得與各位讀者分享。

在課程中,由謙誠法律事務所律師廖慧芳為我們解說「常見勞動法規爭議解析與勞資爭議處理實務」,其中,提供非常多的案例供大家參考,如最低服務年限約定,像是約定中有「員工自本契約簽定日起,未滿幾年離職時,應賠償資方違約金○○元」內容,這時候在約定效力的判斷上須注意:

一、  約定之必要性:雇主對於特定勞工有額外資助,所以用約定保護雇主利益的必要。

二、        約定的合理性:主要衡量雇主與勞工間約定的服務年限是否合理適當。

對此,廖律師即以某航空公司的機師所發生的勞資糾紛為例加以說明之。由於機師的培訓必須經歷各種訓鍊及檢定等階段,訓練合格取得民航局檢定執照後始能執行飛行任務,企業投入其中的心血甚多,所以法院大多認可雇主有與勞工約定最低服務年限之必要性。而約定年限合理性的判斷則是以否在訓練期間、訓練所花費的成本、補償措施、勞動力之替代可能性,或其他足以影響服務期間合理性之情形。

另外,關於離職後競業禁止約定,約定內容如:離職或解雇等不在公司服務日起兩年內,不得從事與公司同類業務之廠商工作,違者應賠償在服務期間內之全部薪資。這類約定效力的判斷除了其必要性和禁止範圍是否合理,法院早期判斷的標準是在於:

一、        雇主是否有保護的必要性,例如:營業秘密、客戶資料等。

二、        員工的職務及地位。

三、        限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動等,不能超過合理範圍。

四、        有填補勞工的代償措施。

五、        離職後勞工是否有顯著背信或違反誠信原則。

針對此類離職後的競業禁止規定,廖律師以某房屋仲介公司控告離職員工的官司為例,被告的這四名業務員雖簽署了約定內容為離職三個月內非經公司同意,不得從事同類性質或相似之業務的禁止約定,三個月競業期間的限制固然稱合理適當,但是這幾名業務員並沒有於在職期間即至別家房屋仲介公司工作,均是離職後才加入另一家仲介公司;而其擔任的職務為基層業務員,並非高階主管,對原告公司之營運並沒有重大影響,亦無法認定被告等人有攜帶原告公司之營業機密到他公司,致損害原告公司之利益;再者,原公司業務範圍在台北市,而所就任的新公司業務範圍在台北縣並無重疊,對原雇主利益與影響屬較輕微者;除此之外,原告公司在限制被告四人競業行為之三個月期間內,卻並無填補員工之代償措施(如:代償金、津貼等),故兢業禁止特約不能准許。綜合以上標準,法官最後以被告不違反誠實信用原則,並無可認有保護原告公司利益之比要,判原公司敗訴。

而在非法解雇的救濟上,得先向勞工局申請調解,若調解不成,再向法院起訴。廖律師強調切不可請求給付資遣費,應確認僱用關係存在和直接請求給付工資。並以一家航空公司為例,原告是一位即將屆臨退休的機長,公司以原告「擅自將親友多人違規升等至頭等艙,嚴重違反公司規定」之理由,片面將原告「資遣」。但在法律的認定上,解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段,即「解僱之最後手段性」,也就是須符合「比例原則」之適用;因為在各種懲戒手段中,以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係,所導致之後果最為嚴重。

關於罷工,廖律師也作了說明。勞資爭議共分為調整事項與權利事項兩種,只有調整事項才可罷工。關於兩者的性質,筆者在黃越欽所著的「勞動法論」中所看到的解釋為:權利事項是一種法律上的糾紛或權利爭議,是關於法令或契約遵守與否之爭執;調整事項則是一種事實上之糾紛或利益爭議,是勞資雙方利益未來應如何分配的爭執,最後有達成新的勞動契約或團體協約之效果。

而在勞資爭議處理法第四條中所解釋的內容為:「權利事項之勞資爭議,係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」以及「調整事項之勞資爭議,係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」等字句。廖律師則在簡報中提到調整事項和權利事項的區別在於:權利事項是指「現在」權利之爭議,如:雇主未依約給付工資或資遣費等,可請求調解或強制執行。調整事項是指「未來」權利之爭議,如:爭取年終獎金的提高、工時的減少等調整之爭議,可先經由調解,若調解不成則可請求主管機關(勞工局)仲裁,最後則須經會員大會同意才可宣告罷工。因此,罷工是最後的手段,非不得已而用之。

在團體協約的課程是由具有律師背景的林佳和教授所講解,主題為「團體協約實務與問題研討」。依據國際勞工組織在「關於團體協約之建議書」中的解釋:「『團體協約』係指個別或多數之雇主或雇主團體與代表工人之團體或由工人依照國家法令選舉並授權之代表所締結關於規定工作條件及僱用條件之書面契約。」而其功能主要是為了對勞資雙方產生約束,使權利義務明確化,並避免發生爭議和穩定生產秩序,促進勞資雙方合作關係。常見的類型有四種:

(一)    勞動契約締結條款:Closed Shop、Union Shop

(二)    勞動關係內容條款:工資、工時、休假、福利措施

(三)    勞動契約終止條款:解僱的形式與預告期間

(四)    企業廠場秩序條款:工作規則、申訴

   以林教授所提供的數據可瞭解,在台灣加入產業工會會員的勞工只有5%左右,而全國企業中只有不到4%的比率有工會組織,而國內民營企業受團體協約的拘束的比例更不到萬分之二。因此,在我國勞動生活中的團體契約重要性可說非常低落。

台灣大部分的工會都知道簽訂團體協約是工會的任務,大部份的工會都口口聲聲說要跟資方談團體協約,但沒有幾個工會有充分的準備要跟資方談整部團體協約。比較常見的倒是單條單條的跟資方談,爭一條是一條。

團體協約雖是由工會與資方談判而成的,但其效力是發生在雇主和工會會員之間,而非雇主與工會之間。在規範效力上,團體協約可拘束工會所屬之全體會員,效力等同於法律。其優先性優於勞資雙方集體性的其他契約,具有法規範效力部份之不可變更性(unabdingbarkeit),即個別勞資雙方不得以勞動契約方式偏離團體協約,但在有利勞工原則下,只要是有利於勞工的個別約定則可偏離團體協約。

關於有利原則常見的看法多半是當涉及勞工的人格權、身體健康者不得任勞資雙方個別約定,或是改變給付和對待給付關係者可以,以及提供勞工更多選擇性亦可以,但在工時增加和工資增加的問題上始終是難解的習題。

在台灣,一般對於團體協約常見的問題有:團體協約是否必須絕對作為罷工的合法性要件?以及團體協約是否可規範干涉雇主經營權的事項?兩者的答案均是否定的。另外,企業併購對於團體協約效力的影響很大,往往企業組織的變動使得團體協約面明臨必須重訂或無效的困境。團體協約雖然可能增加企業的經營成本,但以長遠來看,透過團體協約規範公平及合理的勞動條件,使勞資雙方之勞動行為有遵循之準則;勞工的權益在團體協約的規範下能獲得法律之保障,雇主也能從事有計畫之經營而無後顧之憂;如此,當團體協約結合了勞資雙方的利益,將有助於勞資合作與關係的穩定,而在生產秩序得以建立下,間接也使得經濟與社會發展同蒙其利。

[勞工權益]台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦

[勞工權益]台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦

▲銀行員工會全國聯合會理事長賴萬枝為大家作課程介紹。 ▲前大同工會理事長白正憲說明會議規範實務。  

[勞工權益]台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦

[勞工權益]台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦

▲勞工陣線祕書長孫友聯介紹台灣勞工運動的發展簡史。 ▲全產總副理事長廖文瑞於座談會中發言。  

[勞工權益]台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦

[勞工權益]台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦

▲謙誠法律事務所廖慧芳律師的上課情形。 ▲課程結束後之全體大合照。

[勞工權益]台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦

▲林佳和教授為大家講解團體協約的內涵。

[勞工權益]台灣勞動學苑工會發展研究班之研習紀要/詹玉琦