石油勞工

[勞工權益]面臨民營化壓力、因應方式與身心健康關係之研究-以中油公司為例/陳美吟勞工權益

面臨民營化壓力、因應方式與身心健康關係之研究-以中油公司為例/陳美吟

前 言         昔日國營事業對國家經濟發展、平衡社會資源及維護政權扮演著重要的角色。然而隨著時空的更迭、政權的輪替及國家財政拮据,國營事業存在的目的似已有所改變。由已民營化之國營事業觀之,衝擊最巨的莫過於員工之權益受損。當事業體被列為民營化對象時,對員工而言,無異是一生中最大的轉折,不僅焦慮既有權利被剝奪,又恐慌將面對不確定的未來。這種對未來工作充滿懷疑及不安全感,可能形成一極大的壓力。本文即以中油公司員工為對象,探究其在民營化過程中,員工的壓力、因應方式與身心健康之關係,期能提供員工及相關單位在民營化時能兼顧員工之壓力輔導及身心健康之影響。囿於時間、人力及經費,僅能以抽樣方式發放問卷,因此疏漏在所難免。因限於篇幅,本文僅就研究之方法、結論及建議略作闡述。研究架構         本研究以壓力模式理論架構作為研究的基礎,根據文獻及開放式半結構問卷之結果,將本研究的架構分壓力來源定為自變項,壓力反應或結果(身心健康)定為依變項,個人背景變項、因應方式定為中介變項,去了解國營事業員工面臨民營化的壓力感受、因應方式與身心健康間的關係如何。本研究之研究架構如圖一所示:

[勞工權益]面臨民營化壓力、因應方式與身心健康關係之研究-以中油公司為例/陳美吟

說明:          1. 探討民營化壓力、因應方式與身心健康的現況以平均數、標準差分析,用☉為代表。          2. 探討不同背景變項在民營化壓力、因應方式與身心健康是否有顯著差異,以 t考驗、單因子變異數分析,用 代表。          3. 探討民營化壓力、因應方式與身心健康之間的相關情形,以典型相關分析,用 代表。          4. 探討民營化壓力、因應方式對身心健康的預測力,以逐步多元迴歸分析,用 代表。 研究方法         以中油公司93年度現職屬派用及僱用之 (30 ~ 59歲)員工為母體進行隨機抽樣,由石油工會與人事訓練所進行問卷施測,共發出1100份,回收913份,扣除無效問卷。茲將本研究之回收樣本基本資料如表一所示,以SPSS10.0版統計軟體進行統計分析,用描述統計、t考驗、單因子變異數分析分析、Sheffe法、典型相關、逐步多元迴歸等項目對於所得資料進行分析。

表一 回收樣本基本資料表

變項

項目

人數

百分比

合計  

性別

790

77

91.1

8.9

867

婚姻

已婚

未婚

喪偶

離婚

791

60

5

11

91.2

6.9

6

1.3

867

學歷

國初中

高中職

專科

大學

研究所

9

417

233

127

81

1.0

48.1

26.9

14.6

9.3

867

服務年資

5年以下

6-10年

11-20年

21-30年

31年以上

15

15

283

417

137

1.7

1.7

32.6

48.1

15.8

867

扶養親友數

0位

1-2位

3-4位

5位或5位以上

26

229

456

156

3

26.4

52.6

18

867

職位類別

僱用人員

派用人員

597

270

68.9

31.1

867

職務

 

主管

非主管

134

733

15.5

84.5

867

年齡

30-39歲

40-49歲

50-59歲

81

430

335

9.6

50.8

39.6

846

研究結果與討論          一、國營事業員工民營化壓力為中上程度、採取因應方式為中等略高程度、身心健康為尚可。 (一)民營化壓力          1.研究結果         國營事業員工民營化壓力現況係指受試樣本在「民營化壓力量表」上的得分情況,得分越高,表示該層面的壓力越高;反之,則越低。茲將民營化壓力研究結果整理於表二。

表二 民營化壓力現況統計分析表

層面名稱

平均數

標準差

題數

每題平均得分

排序

經濟壓力

18.67

5.04

5

3.73

1

工作負荷

25.22

6.55

8

3.15

4

工作不安全感

22.21

5.83

6

3.70

2

角色壓力

25.26

6.70

8

3.15

4

照顧家人壓力

11.6

4.06

4

2.9

6

生涯發展與成就

9.57

2.96

3

3.19

3

整體壓力

112.73

23.83

34

3.32

 

             全體N=867

         2.討論         本研究顯示目前國營事業員工所承受的民營化壓力為中上程度,除「照顧家人壓力」得分低於平均值外,其餘在「經濟壓力」、「工作不安全感」、「生涯發展與成就壓力」、「角色壓力」、「工作負荷」層面皆有偏高現象,表示隨著組織的變革,民營化壓力是很明顯存在的。其中又以「經濟壓力」、「工作不安全感」為最,顯示民營化不管在實質上或心理上確實對員工形成壓力。與蔡瑤卿(2003)以中華電信員工為對象,提出在組織變革的過程中,終止現職員工所具有的公務人員身分,員工對未來的不確定性、缺乏安全感、及一些如福利措施減少而產生經濟壓力之結果相似。究其原因,國營事業員工以中高齡居多,依據李良哲(1999)研究指出,中年人為了支撐撫幼養老的家庭責任有沉重的經濟負擔。再者員工認知民營化過程中,公司為提昇經營績效及競爭力,勢必有相關的裁員、遷廠、減薪、組織縮編、升遷受阻及現有福利受損,因此「經濟壓力」是員工最擔心的。在公司面臨民營化之際,員工面對不甚明確的未來,難免產生徬徨迷惘的心理,「工作不安全」也是員工擔心的壓力來源。

(二)民營化壓力之因應方式          1.研究結果         國營事業員工因應方式現況係指受試樣本在「因應方式量表」上的得分情況,得分越高,表示採取該層面因應方式頻率愈高,;反之,則越低。茲將國營事業員工對民營化壓力之因應方式研究結果整理於表三。

表三 國營事業員工因應方式之現況分析表

層面名稱

平均數

標準差

題數

每題平均得分

排序

理性解決問題

14.52

3.10

4

3.63

1

退縮與逃避

12.34

4.01

5

2.47

5

聽天由命

13.90

3.22

4

3.48

3

自我調適

17.22

3.86

5

3.44

4

尋求支持

14.34

3.12

4

3.59

2

整體因應方式

72.15

10.56

22

3.28

 

         全體N=867

         2討論         本研究顯示目前國營事業員工面臨民營化壓力時,採用因應方式頻率為中等略高程度。而在因應方式各層面中使用頻率以「理性解決問題」、「尋求支持」較高,「退縮與逃避」較少使用,這說明了國營事業員工在面對民營化壓力時,傾向採取「理性解決問題」、「尋求支持」的因應方式。Mcnamara(1983)的研究發現,成人學習者最常採用的因應方式是自己解決問題。究其原因,應與國營事業之企業文化有關,國營事業雖是事業體,但仍如公務機關一樣受諸多的法令束縛,養成員工循規蹈矩的理智型特質。因此,在遇到壓力或困擾時,通常會依循較理性的方式解決及找人傾吐紓發或以其他方式紓解壓力,而不會一味的負向逃避。 (三)員工身心健康情形          1.研究結果         國營事業員工身心健康現況係指受試樣本在「身心健康量表」上的得分情況,得分越高,表示健康狀況越差;反之,則較佳。茲將國營事業員工身心健康情形研究結果整理於表四。

表四 國營事業員工身心健康之現況分析表

層面名稱

平均數

標準差

題數

每題平均得分

排序

心理健康

31.78

11.37

14

2.27

3

生理健康

23.95

9.24

10

2.4

2

社會適應

12.74

4.10

5

2.55

1

整體健康

68.42

21.85

29

2.36

 

          全體N=867

         2、討論         本研究顯示目前國營事業員工身心健康狀況屬於中上良好程度,表示員工身心健康狀況還不錯。而在身心健康各層面中以「社會適應」層面的得分最高,表示國營事業員工在身心健康方面,對「社會適應」方面較感困擾,次為「生理健康」,最低為「心理健康」。本研究對象之公司民營化已喧騰多年,民營化政策朝夕令改,諸多規章法令對國營事業綁手綁腳,雖然員工皆能認同民營化為社會必然之趨勢及公司永續經營之所繫,也做好了心理調適,但由於民營化政策因經濟環境變化及政治更迭造成情況不明,民營化過程曲折不斷卻有阻滯社會適應之情形。因此讓員工顯現出較差之「社會適應」層面。         二、國營事業員工民營化壓力、因應方式與身心健康,因背景變項的不同而有差異。 (一) 民營化壓力之差異         不同的「年資」、「扶養親友人數」、「職別」、「年齡」的國營事業員工,在整體民營化壓力上有顯著的不同。年資11-20年的員工存有較高的壓力;扶養人數在5位或5位以上的員工其壓力高於未扶養親人與扶養1-2位親人的員工、扶養人數在3-4位的員工其壓力高於未扶養親人的員工;僱用員工在民營化壓力上高於派用員工;在50-59歲員工壓力最小。         在民營化壓力分層面上:國營事業員工在八個不同背景變項中,除「性別」、「婚姻」無顯著差異外,其餘六個變項在民營化壓力各層面上有達顯著差異。 茲將不同背景變項之員工在民營化壓力上之差異研究統計分析結果歸納如表五所示:

表五 不同背景變項之員工在民營化壓力上之差異分析摘要表

背景變項

 

整體壓力

經濟壓力

工作負荷

工作不安全

角色壓力

照顧家人壓力

生涯發展壓力

性別

(1)男

(2)女

-

-

-

-

-

-

-

婚姻

(1)已婚

(2)未婚

(3)喪偶

(4)離婚

-

-

-

-

-

-

*

-

學歷

(1)國初中

(2)高中職

(3)專科

(4)大學

(5)研究所含以上

-

-

-

**

-

*

**

3>5

年資

(1)5年以下

(2)6-10年

(3)11-20年

(4)21-30年

(5)31年以上

***

3>4

3>5

***

3>4

3>5

*

3>4

 

***

3>4

3>5

***

3>4

3>5

***

3>4

3>5

*

-

扶養人數

(1)0位

(2)1-2位

(3)3-4位

(4)5位或以上

***

4>1

4>2

3>1

*

-

-

**

4>1

4>2

 

*

-

 

***

2>1 

3>1

4>1,2,3

*

4>2

 

職別

(1)僱用

(2)派用

*

1>2

*

1>2

**

2>1

***

1>2

*

1>2

-

***

1>2

職務

(1)主管

(2)非主管

-

-

**

1>2

**

2>1

**

2>1

-

***

2>1

年齡

(1)30-39歲

(2)40-49歲

(3)50-59歲

***

1>3

2>3

**

1>3

2>3

-

***

1>3

2>3

***

1>3

2>3

***

1>3

2>3

-

                 -表示無顯著差異 *表示達顯著差異 *p<.05 **p<.01 ***P<.001                   有顯著差異存在時,再以Scheffe法進一步做分析比較。

 (二) 因應方式之差異         不同「性別」、「年資」的國營事業員工,在整體因應方式有顯著的不同。女性員工採用因應方式頻率較男性員工高;年資6-10年員工採用因應方式高於11-20年員工。          在各分層面部分因應方式方面,有三個變項未達統計上的顯著差異,分別為「婚姻」、「學歷」及「扶養親友人數」,其餘五個層面均達顯著差異水準。 茲將不同背景變項之員工在因應方式上之差異研究結果歸納如表六所示:

表六 不同背景變項之員工在因應方式上之差異分析摘要表

背景變項

 

整體因應方式

理性解決問題

退縮與逃避

聽天由命

自我調適

尋求支持

性別

(1)男

(2)女

*

女>男

*

女>男

-

**

女>男

*

女>男

*

女>男

婚姻

(1)已婚

(2)未婚

(3)喪偶

(4)離婚

-

 

 

 

-

*

-

-

-

-

學歷

(1)國初中

(2)高中職

(3)專科

(4)大學

(5)研究所含以上

-

*

-

-

-

-

-

年資

(1)5年以下

(2)6-10年

(3)11-20年

(4)21-30年

(5)31年以上

**

2>3

 

*

-

**

3>5

-

***

2>3

4>3

5>3

**

-

扶養人數

(1)0位

(2)1-2位

(3)3-4位

(4)5位或5位以上

-

-

-

-

-

-

職別

(1)僱用

(2)派用

-

 

**

僱用>派用

-

-

**

派用>僱用

*

僱用>派用

職務

(1)主管

(2)非主管

-

 

-

-

-

**

主管>非主管

-

年齡

(1)30-39歲

(2)40-49歲

(3)50-59歲

-

-

*

1>3

2>3

-

*

3>2

-

-表示無顯著差異 *表示達顯著差異 *p<.05 **p<.01 ***P<.001 有顯著差異存在時,再以Scheffe法進一步做分析比較。

(三) 身心健康之差異         不同的「年資」、「年齡」的國營事業員工,在整體身心健康有顯著的不同。年資11-20年的國營事業員工身心健康比年資21-30年員工差。年齡40-49歲的國營事業員工身心健康較年齡50-59歲的國營事業員工差。         在分層面身心健康方面,有五個變項部分達統計上的顯著差異,分別為「性別」、「年資」、「職別」、「職務」及「年齡」。         因此由研究結果得知,年資11-20年,年齡30-39歲之員工,其民營化壓力最高,因應方式偏向負面之「退縮與逃避」,而身心健康又最差,顯示這群員工在面對民營化時壓力可能無法得到紓解,焦慮找不到出口,在欠缺情緒管理能力時,很自然會以逃避方式因應,進而影響身心健康。 茲將不同背景變項之員工在身心健康上之差異研究結果歸納如表七所示:

表七 不同背景變項之員工在身心健康上之差異分析摘要表

背景變項

 

整體健康

心理健康

生理健康

社會適應

性別

(1)男

(2)女

-

 

*

女>男

-

-

婚姻

(1)已婚

(2)未婚

(3)喪偶

(4)離婚

-

 

 

 

-

-

-

學歷

(1)國初中

(2)高中職

(3)專科

(4)大學

(5)研究所含以上

-

 

 

 

 

-

-

-

年資

(1)5年以下

(2)6-10年

(3)11-20年

(4)21-30年

(5)31年以上

*

3>4

-

*

3>4

**

3>4

3>5

扶養人數

(1)0位

(2)1-2位

(3)3-4位

(4)5位或以上

-

 

 

 

-

-

-

職別

(1)僱用

(2)派用

-

 

*

派用>僱用

-

-

職務

(1)主管

(2)非主管

-

 

-

-

*

非主管>主管

年齡

(1)30-39歲

(2)40-49歲

(3)50-59歲

*

2>3

 

*

2>3

-

**

1>3

2>3

-表示無顯著差異 *表示達顯著差異 *p<.05 **p<.01 ***P<.001 有顯著差異存在時,再以Scheffe法進一步做分析比較。

三、民營化壓力、因應方式與身心健康有顯著相關。         (一)民營化壓力與因應方式有顯著相關。 民營化壓力與因應方式間有顯著正相關。顯示整體的民營化壓力較大時,員工採用退縮逃避的因應方式較多;在「經濟壓力」、「工作不安全感」兩層面壓力大時,員工採用理性解決問題的因應方式較多。 因此究其原因,當員工評估有能力面對壓力時,這些壓力源反而可能變成積極的催化作用,而能以較理性的方式因應。         (二)民營化壓力與身心健康有顯著相關。 在整體民營化壓力與整個身心健康層面之間有顯著的正向相關,表示民營化壓力愈大的國營事業員工,其身心健康較差。         (三)因應方式與身心健康有顯著相關。 在「退縮逃避」因應方式與整個身心健康層面之間有顯著的正向相關。表示愈常採用退縮逃避的因應方式去面對事情的國營事業員工,其身心健康較差。 四、民營化壓力與因應方式對員工身心健康具有顯著預測力(表八)。         1. 國營事業員工在民營化六個壓力源中除經濟壓力外,其餘五個壓力源:角色壓力、照顧家人壓力、生涯發展與成就壓力、工作負荷、工作不安全感對「整體身心健康」具有預測力,但「工作不安全」層面預測力只0.9%,預測力雖然有達統計上的意義,實際預測價值不高。表示角色壓力、照顧家人壓力、生涯受阻、工作負荷等壓力愈大對整體身心健康不佳之危險性較高。          2.國營事業員工民營化壓力層面角色壓力、照顧家人壓力、生涯發展與成就、工作負荷、工作不安全感對「心理健康」具有預測力。表示角色壓力、照顧家人壓力生涯發展與成就、工作負荷等壓力愈大對心理健康不佳之危險性較高。          3.國營事業員工民營化壓力各分層面角色壓力、照顧家人壓力、工作負荷、工作不安全感壓力對「生理健康」具有預測力。表示角色壓力、照顧家人、工作負荷等壓力愈大對生理健康不佳之危險性較高。          4.國營事業員工民營化壓力各分層面角色壓力、照顧家人、生涯發展與成就、工作不安全感壓力層面對「社會適應的健康」具有預測力。表示角色壓力、照顧家人、生涯發展與成就等壓力愈大對社會適應不佳之危險性較高。          5.國營事業員工在面臨民營化壓力時所採取五個因應方式中,有三個因應方式分層面退縮逃避、尋求支持、聽天由命對「整體身心健康」具有預測力。表示採用退縮逃避、聽天由命等因應方式頻率愈高對整體身心健康不佳之危險性較高;較常採用尋求支持因應方式者其整體身心健康較佳。          6.國營事業員工所採取因應方式層面之退縮逃避、尋求支持對「心理健康」具有預測力。表示採用退縮逃避因應方式頻率愈高對心理健康不佳之危險性較高;較常採用尋求支持因應方式者其心理健康較佳。          7.國營事業員工所採取因應方式層面之退縮逃避、聽天由命對「生理健康」具有預測力。表示採用退縮逃避、聽天由命等因應方式頻率愈高對生理健康不佳之危險性較高。          8.國營事業員工所採取因應方式層面之退縮逃避、尋求支持對「社會適應的健康」具有預測力。表示採用退縮逃避因應方式頻率愈高對社會適應不佳之危險性較高;較常採用尋求支持因應方式者其社會適應較佳。

表八 民營化壓力與壓力因應方式對身心健康整體與各層面 之多元迴歸分析綜合摘要表

               效標變項

預測變項

身心健康

心理健康

生理健康

社會適應

整體身心健康

 

 

 

選出變項

民營化壓力

角色壓力***

照顧家人**

工作負荷**

生涯發展與成就**

工作不安全**

角色壓力***

照顧家人***

工作負荷**

工作不安全*

 

角色壓力***

照顧家人***

生涯發展與成就***

工作不安全**

角色壓力***

照顧家人***

工作負荷**

工作不安全**

生涯發展與成就**

因應方式

退縮逃避***

尋求支持**

退縮逃避***

聽天由命*

退縮逃避***

尋求支持**

退縮逃避***

尋求支持**

聽天由命*

壓力可解釋健康的聯合預測力

23.3%

20%

28%

29%

因應可解釋健康的聯合預測力

46.4%

28.8%

38.6%

48.7%

*表示達顯著預測力 *p<.05 **p<.01 ***P<.001

建議 一、對政府的建議          1.減少對國營事業的干預,以企業經營理念改造國營事業 由研究結論一:得知民營化對國營事業員工確實有壓力存在,程度為中上幾乎到達符合程度。而其中又以「經濟壓力」、「工作不安全感」為員工最主要的壓力源,表示員工擔心民營化造成失業。國營事業最常被批評的是”績效不彰”,才要民營化。然而,綜觀國營事業大部分帶著社會主義的色彩,背負政府政策及民眾生計的協調功能。就拿油價調整而言,中油公司身為企業體,當然要十足反映成本,追求企業高獲利,然仍應配合政府政策指示辦理。而利潤與政策不能兼顧的情況下,通常是捨營收就政策,如此所導致的經營績效不佳不應完全歸咎於國營型態。而先前的民營化案例,多不思企業改造,犧牲員工權益,常遭圖利財團之議,故員工深感失業之慮,致有「經濟壓力」、「工作不安全感」之壓力存在。因此,建議政府部門應減少干預,讓市場機制決定公司經營策略,應以企業經營理念改造國營事業,而不是奉「民營化」為唯一圭皋。審視國家長期發展、事業之永續經營及社會安定等諸多因素慎決民營化政策。          2.廣設良好的日間或計時照護機構 由研究結論二:得知30-49歲員工有較高「照顧家人壓力」。30-49歲員工正逢事業發展需要高度投入的時期,又面臨需善盡奉養父母責任及建立親子關係的關鍵期,在此多重身分及責任的掙扎中,可想而知會導致焦慮感、罪惡感的壓力。因此,建議政府設立設備完善的日間或計時照護機構,讓這群30-49歲員工在工作時不用擔心家人照顧問題,能安心為事業衝刺。下班後又能把家人接回共享團圓之樂,也不用負擔24小時龐大照顧家人費用,使照顧角色與壓力可以減輕。 二、對事業單位的建議          1.加強民營化之溝通說明 由研究結論一:得知國營事業員工最擔心的是「經濟壓力」、「工作不安全感」。民營化政策的不明確,顯然造成員工的社會適應問題。建議事業單位應將民營化的措施與願景,以工會為樞紐,多與員工溝通,以消除員工對民營化的疑慮,將民營化對員工的衝擊降至最低。          2.規劃員工壓力紓解之教育訓練及設立諮商輔導 由研究結論二:得知年齡在40-49歲、年資在10-20年之中年員工,其民營化壓力最大,因應方式較傾向負面之逃避方式,且身心健康情形最差。另研究結論三:得知壓力、因應與身心健康其間的相關性,更可能造成三者之間的惡性循環,而使情況愈來愈嚴重。因此建議事業單位針對這群員工規劃較妥善勞工壓力紓解及情緒管理之教育訓練及輔導並設立專業之諮商單位或電話輔導諮詢專線,幫助員工如何於遭遇困境時,減輕自我壓力、紓解情緒,採取較為理性的因應方式,使其能熱情的面對未來工作挑戰。          3.進用新血,防止斷層 由結論二:得知主管及派用人員「工作負荷」壓力高。由於人員精簡,各階層之人力出現短缺、業務增加的結果,造成工作無法有效傳承,致員工之「工作負荷」大,建議事業單位應適度進用新血及培訓相關主管,以免造成業務及技術斷層現象。         4.成立讀書會與規劃符合員工需求的進修活動         由研究結論三:得知民營化壓力、因應方式與身心健康有顯著相關。當員工面臨壓力過大時,超過自己能力範圍,會採退縮逃避方式去因應,而影響身心健康。因此建議事業單位,成立讀書會與規劃符合員工實際需求的進修活動,讓員工透過讀書會或進修活動分享彼此的經驗及加強能力、增強自信心,使其面臨壓力時,會採取理性思考方式去面對問題,真正將壓力化解,以利其身心健康。          5.建立員工壓力與身心健康追蹤         由研究結論四:得知角色壓力、照顧家人壓力、生涯受阻及工作負荷等壓力愈大對身心健康不佳之危險性愈高。因此,建議事業單位應與學術單位或專業機構合作,建立長期追蹤員工在民營化過程及民營化後,員工因民營化事件之壓力感受及身心健康狀況,供相關決策之參考依據。          6.遷調應考量員工之適任性         由研究結論四:得知角色壓力愈大對身心健康不佳之危險性愈高。由於組織的精簡,人員之流用性勢必增加,而員工面對新工作常有專長不足,興趣不符,導致適應不良、角色模糊之情形,進而影響身心健康。因此,建議事業單位對職缺應調任適才及有興趣之員工擔任,若無適任人員,亦應規劃相關的培訓計劃,而不應以裁併人員為唯一考量,以減少員工「角色模糊與角色不清」之壓力。          7.創新不能忘記核心價值         企業在面對競爭環境總會提出很多創新的多角化經營,然而在多角化經營的過程中不能忘記本身的核心價值及核心競爭力,否則很容易後繼無力、無疾而終。很多企業一味追求創新,最後反而喪失核心價值,企業的核心價值是不能動的,就像攀岩一樣,必須三點不動、一點動,方能一歩一歩爬上岩頂。因此應確立公司的核心價值及核心競爭力,引導公司及員工邁向新的願景。

三、對員工的建議          1.學習第二專長 由研究結論三:得知民營化壓力、因應方式與身心健康有顯著相關。顯示當員工整體民營化壓力均大時員工會採退縮與逃避因應方式去面對壓力情境,短期上可紓解一下情緒,但長期下來會對員工身心健康造成影響。為因應組織改造,人員的流用性勢必增加,如何讓自己擁有工作優勢的不二法門,即是訓練自己成為事事能做,處處能待的人。有能力的人就會採取理性思考去解決問題,較不會採退縮與逃避去因應。因此,應勤於接受第二專長訓練,使自己具備更多技能,俾利於各種工作挑戰。          2.培養適當休閒活動並建立良好的社群關係 由研究結論四:得知「退縮與逃避」因應方式對身心健康有負面的影響,「尋求支持」因應方式對身心健康有正面的影響。因此,員工應培養適當休閒活動、並建立良好的社群關係,在壓力過大時,可以找家人、朋友或同事傾訴,或做相關的心理諮商,讓壓力可以找到宣洩的出口,以紓緩工作壓力。並以正向的因應方式面對問題迎向新局。          3.建立個人壓力調適因應策略 由研究結論四:得知壓力大小會有因應方式的不同及身心健康之差異,且因應方式亦影響身心健康良窳。顯然壓力太大會導致生活、工作發展的阻滯現象,若能勇於面對有效解決,不僅可蘊育次一發展的契機,更能創造下一代良好發展的基礎。壓力無好壞之分,只要因應得當,將可化為機為轉機。如能平時能建立個人壓力調適因應策略,建立個人面對壓力之調適因應模式,即使有壓力也能助於個體減緩情緒及避免負面情緒的累積造成身心健康的影響。建議員工建立個人壓力調適因應策略:  

(1)習慣改變,尋求新的可能 面對民營化的職涯轉變,最好的應對就是積小成大,他變不如自變,與其環境改變你,不如自己主動改變,職場的輸家常常是沒有活力及工作動機、不願改變,有了活力及工作動機,就會奇蹟似地出現新的可能。 (2)以健康、積極的態度面對工作及組織的改造 員工應以健康、積極的態度面對工作及組織的改造,將公司民營化視為自己工作生涯的重要轉折,而不是缺口,將壓力視為生命的洗鍊而非壓迫,坦然面對民營化的必然,務實因應未來工作新機,才不致在民營化的過程迷失中年生涯的方向。 (3)建立支持系統 向同事、朋友或其他專業輔導機構,詢問與學習壓力紓解策略及壓力因應方式。

[勞工權益]面臨民營化壓力、因應方式與身心健康關係之研究-以中油公司為例/陳美吟