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[勞工議題]大量解僱勞工保護法的立法意義/朱言貴勞工議題

大量解僱勞工保護法的立法意義/朱言貴

壹、引言         國內企業家常有「債留台灣,錢進大陸」的情事。尤有甚者,假借舉辦參觀旅遊活動的名義,俟員工旅遊回來,欲重返工作崗位之際,始發覺工廠大門深鎖,「庭院深深,深幾許」,早已人去樓空矣。         似此現象,所有該工廠的勞工頓時失去了工作。一夕之間,即造成數百人的失業,可為災情慘重,連帶地使數百個家庭受到無謂之波及,對社會的衝擊不可謂不大,特別是從公平正義的觀點言之,雇主的故意規避責任,卻由無辜的勞工承擔不利之後果,不平孰甚!對勞工非但不公平,抑且造成社會的動盪不安,因此乃有大量解僱勞工保護法的頒行,除了保障勞工之工作權之外,另就違反該法之雇主設有處罰的規定,而施以必要的行政制裁。貳、何謂大量解僱勞工?         依照「大量解僱勞工保護法」(以下簡稱大量解僱法)第二條第一項規定:「本法所稱大量解僱勞工,係指同一事業單位有勞動基準法第十一條所列各款情形之一,或因併購、改組而解僱勞工」,同時60日內達到下列的解僱人數之一:         一、同一廠場,僱用勞工人數未滿30人者,解僱勞工逾10人。         二、同一廠場,僱用勞工人數在200人以上者,解僱勞工逾所僱用勞工人數l/3或單日逾50人;其僱用勞工人數在30人以上未滿200人者,解僱勞工逾所僱用勞工人數1/3或單日逾20人。         三、僱用勞工人數在500人以上者,解僱勞工逾所僱用勞工人數1/5。 準此,除了定期契約工之外,同一事業單位的同一廠場原則上於60日內,解僱勞工l/3,而超過500名勞工的廠場,則例外於60日內解僱勞工1/5,亦構成大量解僱。而其中最重要的一點是,解僱係出於不可歸責於雙方當事人的事由,因事業單位歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等原因所造成,方足以當之。參、確保勞工在大量解僱下的資訊權         身處資訊發達的世界,訊息一日千里,誰掌握了資訊,誰就控制了一切。由於雇主之大量解僱勞工,常常出以不預警的霹靂手段,有如上述,事先根本未透露出絲毫的風聲,常讓勞工為之措手不及,因此依大量解僱法第四條的規定,事業單位有事先通知勞工,並提出解僱計畫書之義務,以確保勞工或所屬工會具有「知」的權利。揆其作用,一方面使勞工的職位與年資等可以相互銜接,另一方面勞工則可進行再就業準備,勞工行政主管機關亦得據此事先協助勞工轉業。此項通知,應於合乎大量解僱法第二條規定情事之日起60日前,將解僱計畫書通知主管機關及「相關單位或人員」,並公告揭示。此中所謂的相關單位或人員,乃指下列順序的單位或人員。         一、事業單位大量解僱勞工所屬之「工會」。         二、事業單位勞資會議之「勞方代表」。         三、事業單位之「全體勞工」。         倘若事業單位未於期限前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員者,處新台幣(下同)10萬元以上、50萬元以下罰緩(行政罰)。此外,主管機關限期令事業單位提出解僱計畫書,事業單位屆期未提出者,得按日連續處罰至提出時為止(大量解僱法第十七條參照)。蓋唯有勞工享有「被告知」的權利,勞資地位才能臻於實質上的平等境界。肆、樹立勞資協商的機制,以降低損害         事業單位於大量解僱勞工之前,應事先透過勞資協商的程序,期能減輕彼此的磨擦,而圓滿達成勞資雙贏之解決方案。基此,有效建立勞資協商的機制,有其必要性與急迫性,大量解僱法第五條即本此旨趣而制定。 關於大量解僱勞工之的協商,分為下列兩種方式:         一、自行協商-事業單位提出大量解僱計畫書之日起10日內,勞資雙方應即本於勞資自治精神進行協商(大量解僱法第五條第一項參照)。         二、強制協商-勞資雙方拒絕協商或無法達成協議時,主管機關應於10日內召集勞資雙方組成協商委員會,就解僱計畫書內容進行協商,並適時提出替代方案(大量解僱法第五條第二項參照)。         勞資協商的作用,貴在對大量解僱勞工事宜,勞資之間本於心平氣和的心胸,努力尋求共識,俾大量解僱勞工的過程,能夠於平順的情況下進行,獲致互利互惠之要求。同時對於雙方的權利、義務關係'藉著協商的方式,俾作一了結,以免引發不必要的後遺症。至於協商委員會的組成,由主管機關指派一人擔任主席,另由資方及勞方各推派代表參加,資方代表由雇主指派,而勞方代表則由工會推派。         此種勞資協商代表,既依法定程序所產生,以故勞資雙方達成協議之效力,可以及於個別的勞工。協議成立之後,應作成協議書,並且於協商委員簽名或蓋章之後,由主管機關於協議成立的7日內,將協議書送請管轄法院審核。經法院核定之協議書,得作為強制執行名義。倘若雇主不履行時,尚得對其財產據以聲請法院強制執行。伍、就業諮詢與被解僱勞工之優先再僱用         主管機關於前述協商委員會成立之後,應指派就業服務人員協助勞資雙方提供「就業服務」與「職業訓練」之相關諮詢(大量解僱法第八條第一項)。從此不難覘悉,獲得就業諮詢服務的對象,不限於勞工,毋寧包括勞資雙方,此於勞動法律體系中,屬於比較特殊的現象,蓋此際勞資雙方皆有接受諮詢服務的必要。除了以上所言,就業服務人員參加勞資之間的協商委員會之後,為了結合就業服務機構的相關資源,雇主不得拒絕就業服務人員的進駐,並應排定時間,以供勞工接受就業服務人員的個別協助(大量解僱法第八條第二項)。此等就業諮詢服務,主要作用在於提供被解僱勞工,能於最短期間內找到適當的工作。基於斯一理念,被解僱的勞工享有優先受僱用權,而勞工行政主管機關並應鼓勵雇主優先僱用曾經被其解僱的勞工,自不待言。關於此點,又分為下列兩種情況:         一、事業單位「大量解僱」勞工之後一如果再僱用工作性質相近的勞工時,應優先僱用先前經其大量解僱的勞工。         二、事業單位「歇業」之後一如果重新復工,或其股東重新組織營業性質相同之公司,而有招募員工之事實時,亦同。陸、預警通報系統之有效建構         勞工最擔心的事,莫過於雇主無預警的解僱勞工,因此建立大量解僱勞工的預警通報系統,格外顯得重要,期盼防患於未然。依照大量解僱法第十一條之規定,唯有僱用勞工人數30人以上的事業單位,方有其適用,由相關單位或人員(主要是工會與勞工),向主管機關的勞委會或縣、市政府通報。凡有下列情形之一,即應迅速通報之:         一、僱用勞工人數在200人以下者,積欠勞工工資達2個月;僱用勞工人數逾200人者,積欠勞工工資達1個月。         二、積欠勞工保險保險費、積欠工資墊償基金或全民健康保險保險費達2個月,金額分別在新台幣20萬元以上(通報單位為勞保局、健保局,此係唯一不經過工會或勞工通報者)。         三、全部或主要部分停工。         四、決議併購。         五、最近二年曾發生重大勞資爭議。 為求徹底落實通報制度,大量解僱法尚設立了主管機關查訪的機制。主管機關得於接獲通報3日內,前往事業單位查訪,查訪時得令事業單位提出說明或限期提出報表及相關資料。柒、確立解僱平等原則及勞工訴訟補助機制         事業單位大量解僱勞工時,不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由,解僱勞工,是為「解僱平等原則」(大量解僱法第十三條第一項)。終止或解除勞動契約,應以客觀的事實與合理之標準作業程序行之,基於自私的人性,碰到大量解僱勞工之情況,雇主更不應該藉機照顧特定「聽話」之勞工,刻意製造勞工與勞工之間的對立與衝突。 假設雇主違反「解僱平等原則」,或其行為有悸於勞基法第十一條之規定者,其勞動契約之終止不生效力(大量解僱法第十三條第二項)。也就是說,勞資之間的勞動契約關係依舊存在。此際若勞工行政主管機關發現事業單位違反解僱平等原則時,應即限期令事業單位回復被解僱勞工之職務,逾期仍不回復者,勞工行政主管機關應協助被解僱勞工進行復職方面的訴訟(大量解僱法第十三條第三項)。         基於勞工訴訟上之需要,大量解僱法復明定中央主管機關應編列專款預算,並且訂定訴訟補助辦法,作為因違法大量解僱勞工,因而所需訴訟及必要生活費。其補助對象、標準、申請程序等應遵行事項之辦法,由勞委會定之(大量解僱法第十四條)。透過此一機制,勞工方無後顧之憂,足以為捍衛一己之工作權而努力以赴。捌、結語         勞工工作權的維護,堪稱經緯萬端。以上所述,乃是針對大量解僱法所作的犖犖大者之說明。又如大量解僱法第十五條規定,政府應設置勞動市場變動趨勢評估委員會,為掌握勞動市場變動趨勢,由勞委會設立評估委員會,進行大量解僱勞工資訊的蒐集及評估,以作為釐訂產業政策與就業政策的參考,冀望降低勞工之失業率。此外,對於事業單位未依大量解僱法之規定辦理者,並設有行政罰之處罰規定,處雇主一定金額之罰鍰(大量解僱法第十七條至第十九條),期能有效督促事業單位及早改善缺失。而此項罰鍰,經限期繳納,屆期不繳納者,尚須依行政執行法第四條及第十一條之規定,移送法務部行政執行署強制執行(大量解僱法第二十條),對於違法大量解僱勞工之事業單位,具備嚇阻的作用。         總之,大量解僱法係勞基法的特別法,無非是對勞工之工作權作更深一層的保障。雖然本法僅僅屬於程序方面之條文,但是關於勞工實質權益的保障上,確實有著無比之功效。

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