石油勞工
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論人力派遣服務業對勞工之衝擊／吳回 |
| 政府為因應產業結構轉型及提昇國家競爭力，行政院經濟建設委員會選定金融服務業、流通運輸服務業、通訊媒體服務業、醫療保健及照顧服務業、人力培訓、人力派遣及物業管理服務業、觀光及運動休閒服務業、文化創意服務業、設計服務業、資訊服務業、研發服務業、環保服務業、工程顧問服務業等12項服務業作為現階段發展服務業之重點，於民國93 年3月31日經行政院第2884次會議通過，並於今年9月3日舉行「全國服務業發展會議」。比照經發會規模，決定未來國內服務業發展方向。 7 月20日及27日在台北、高雄舉辦「全國服務業發展會議之人力派遣業預備會議」邀請各勞雇團體推薦產業及勞工代表，另邀請學界、政界及官方代表針對人力派遣服務業發展議題進行對話，以尋求各界最大共識。 在經建會所提服務業發展綱領及行動方案中指出：台灣以低成本製造作為競爭優勢的時代已經過去，未來產業發展必須從大規模標準化生產模式過渡到注重強調研發、設計及高附加價值的產品服務，即從「製造台灣」到「知識台灣」，而優秀的人力資源將成為帶動國家競爭力的主要動力。另一方面，由於產業及工作型態的多元化發展，勞動型態也從過去穩定及全時的傳統形式，逐漸轉換為多樣化的型態，如部份時間工作、定期契約工作、人力派遣工作、特定性工作、臨時替代工作、季節工作、隨傳隨到工作、按日僱用工作、練習生、政府辦理的創造就業、計劃工作等，這些非典型工作（Nonstandard work）可提供事業單位「勞動彈性化」的需求。其中，人力派遣工作需透過從事人力派遣業務的企業提供，藉由商業方式將臨時派遣工作者送到用人單位，並從事用人單位指派之工作，對於這種涉及工作者、派遣單位及用人單位之三方關係，目前世界各國亦正逐漸發展中，尚未有定論。我國若能透過法規建置，適時納入勞動市場供需調節體系，應是相當具有發展潛力之服務業。 人力派遣在現行勞動法規中並無相關規範，但人力派遣事實已存在多時，且衝擊傳統僱用關係，未來如何保障勞權益，應就人力派遣業，人力要派（需求）業及派遣勞工三方面來探討。 勞委會在此次會議中提出三個議題：一、健全勞動派遣法制。二、檢討勞動契約法規。三、人力派遣培訓與運用，供與會人員討論。在議題一上，官員說明政府應否制訂專法來管理或修正現行勞基法相關規定。在人力派遣服務業中之「要派契約」、「派遣棄約」與民法債篇契約章所訂之契約型態均不同，為一特殊契約，所以必需管理，另外要派業事業原有勞工與派遣勞工之關係與派遣勞工與要派事業之工會間關係如何，均應明確。在議題二上說明－派遣業適用勞基法，面對產業及工作型態之多元發展，現行勞基法中勞動契約是否要鬆綁。在議題三說明企業為減少成本與勞動彈性，提昇績效，從員工培訓轉變為人力派遣。人力派遣培訓的目的在建立派遣業的核心職能訓練：一是，共通性核心職能訓練，即動機職能（Driving competencies 簡稱DC）、知識職能（Knowledge competencies 簡稱KC）、行為技能（Behavioral competencies簡稱BC）的3C職能。二是產業事業核心職能訓練，並規劃人力派遣業運作機制的三個面向。 在國內素有勞動法學泰斗之稱的學者強調：派遣是三角關係，一是派遣業者與派遣勞工有勞動契約；二是要派業者與派遣業者有承攬關係；三是要派業者與派遣勞工沒有關係；更認定派遣是對不同產業提供所需人才，不要把派遣業視為是逃避勞基法的行業，服務業面對的是人對人的關係，要有倫理觀念，應先把派遣搞清楚，從派遣業、要派業、派遣勞工三方面來討論，並未對勞工權益有任何論述。 依主管機關及學者之論述，派遣勞工與要派業者間非勞雇主體，更無勞動契約存在。派遣係派遣業者依要派業者所需，派遣要派業者所需人才，派遣勞工純係派遣業者與要派業者間之商品工具，將派遣勞工當成交易商品，無人格尊敬可言。又因派遣勞工與要派業者間無勞雇關係，有關派遣勞工之權利義務。取決要派業者與派遣業者間之契約而定，此種契約是否為勞基法第6條所稱之介入它人之勞動契約，估不論派遣業者向派遣勞工收取之管銷費用是否不法，派遣業在台灣已存在多年，主管機關係以何種態度及政策看待此一勞雇關係課題。 另就保護勞工權益方面來探討，因派遣勞工與要派業者間不存有僱用關係，有關派遣勞工之勞動條件及其權益，均由派遣業者與要派業者協調，派遣業者為維持其商業利潤，有無可能為派遣勞工爭取之意願值得懷疑。且派遣勞工與要派業者間無僱用關係，自無所謂定期或不定期契約之情事，端視要派業者之需求來決定可隨時改派，此乃典型勞動商品之寫照。況且派遣勞工是視要派業者之需求而派遣，且各自分散，是否有能力籌組工會，主管機關是否能主動輔導都值得懷疑。更有進者，企業主為規避勞退金之提撥，排擠現有勞工，會將現有企業分割，成立人力派遣公司，以規避勞退金及降低勞動條件，未來可預期派遣服務業會增加，如何因應以保護勞工，有待大家努力。 |
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