石油勞工

[工作研究]辦理員工訓練之方式/黃正芬工作研究

辦理員工訓練之方式

黃正芬/外稿

        近年來,人力資源開發的問題,已成為企業發展的焦點,經營者已深深體認到,有形的資源,總有耗盡的一天,唯獨人力的資源,是取之不盡、用之不竭的,企業要想在質和量方面有更大的發展,唯有透過訓練,來開發組織內的人力資源,使之對企業,作更大貢獻。

訓練的重要性

        由於企業的特性不同,其訓練的方法自有差距,然訓練是一種透過教導與學習過程,來發展人力的方法,具有短習性、實用性、特定性。係針對目前或未來工作,幫助員工發展正確知識、技能和態度,以達到工作的要求。良好的訓練,不但對員工可提高生產力,而且可增進組織士氣,減少監督、負擔和意外事件發生,對於組織的安全性和企業內部人力調配的彈性亦有相當大的貢獻,而一企業如果想達於某種水準和繼續發展,沒有訓練已是不可能的。

        對一個國家而言,教育就是對國民的一種訓練,無異於企業對員工的訓練,成長的極限一書報告當今英國、美國國力的消長,取決於教育的投入差異所表現出的成長。在企業界而言,外國執牛耳的企業,投入在訓練的預算,往往是銷售總額的百分之五左右,顯示出訓練的重要,與被重視的情形。這實在值得國內企業借鏡,以為今後企業發展的參考。

工作中的訓練

        企業訓練可分為兩種,一為日常工作中的機會教育,二為特定目的的訓練。所謂工作的訓練乃是一個領導人員每天朝夕與員工相處,其辦事的態度、方法,就是員工學習的對象。通常老闆自有其一套經營理念,其會成為老闆,就因這套裡念支持著他,員工即使有意見,亦以老闆理念為主旨,超過某種程度,也不會提出,其所作所為,亦不會離老闆的旨意相去甚遠,無怪乎企業反映經營著的面貌。

        經營著每天的一舉一動,不管是有意或無意,都在影響員工的態度,可說是每天透過自己行動,來進行員工的訓練,然而這種訓練方式,雖然效果甚大,卻都要花費大量的時間,且失去目標性,因武要想在短期凱善某種工作的效率,將要靠第二種方式--特定目的的訓練。

企業的特種訓練

        通常企業在幾種情形下,就必須接受訓練,(1)興辦新的事業;(2)員工值錢訓練;(3)缺乏有關工作上所需要的技能、知識;(4)工作方法變更時;(5)人員變動時;(6)需要更高度的技術的工作時;(7)工作錯誤,發生事故時;(8)浪費勞力、時間、資材、減弱工作慾望時;(9)生產降低、停滯時;(10)士氣低弱,銷貨額減少時;(11)不管時和遊手好閒的增加時;(12)顧客訴苦、退貨、不合格產品增加時;(13)足以影響企業生命的不良現象發生時,都要實施訓練,以改善工作的效率。而這些訓練,並非是臨時的,豪無計劃的。

        由於訓練是一種長期著演的投資,因此在經營事業前,每年的年不計劃時,就要提列為預算,更進一步在長期計劃中,列為發展的重點之一。

因人而異的訓練

        除了列舉的主要訓練的情形,有所不同外,訓練的對象亦有不同。企業在人,這些構成企業的人員,需要接受的訓練又可分為:(1)經營者的訓練--董事長、總經理、經理;(2)管理人員的訓練--經理、廠長;(3)督導人員的訓練--監工、領班;(4)從業員訓練--一班員工;(5)專業訓練--生產人員、行銷人員、事物人員的訓練。

如何做好工作中的訓練

        如果需要訓練的人員少,在工作中就可同時進行,通常由主管、貨指定人員,在工作中訓練其屬員或新進人員,以免另外耗費設備及人員。目前這種工作中的訓練,普遍及在中小企業,很多尚存著老一代留下來的,以個人的經驗、觀念做為其訓練的標準。事實上應訴之於紙筆,以為公司之制度,隨時修正,訂立了標準性,這樣對員工的協調性,及公司特色的建立及訓練效果的追蹤考核,將有莫大的助益。

        古老的學徒訓練,就是典型的 工作中訓練的方法,這些剛入某一行業學習的新進人員,每天大小的事情,憑著眼到、心到、手到,耳到去學習,非經三、五年的功夫,一切全靠一個「悟」字,不似西洋產業革命,講究分工、制度,無怪乎企業界人亡政息,又富不過三代之傳言。造成今天我們經營人員不知如何授權,事事大小一手包的現象,可說是傳突制度,留下來的明顯色彩。 有哪些事訓練的好地方?

        隨著企業的競爭,行業的參予者,以達到飽和點,一般利潤的水平以趨一致獲暴力的情形,以不是正常得現象。企業要項增加利潤,除了加強經營外,通常管理能力的增加,已成為其最穩健的利潤來源。一般中小企業,除了工作中訓練員工外,對專家的指導,和新觀念的需求,由最近企管公司業務蓬勃可窺齊全貌。這些為企業的經營管理能力戮力的企管公司,舉凡生產、銷售等各種訓練課程,即延請專家主持,無論在哪裡與實際皆能兼顧。

        除此之外,政府為了加數經濟成長,成立職訓中心,科技研究院,甚至 各種工會等學術、政府機關,亦與企業界配合,接受各種個案的研究與發展,以上都是企業界可以好好利用的機構。

企業本身的開班訓練

        最後一種是企業內部針對其企業本身的需要而開班訓練。這種訓練乃在其工作現場外,另行單獨設單的訓練。一般而言,當訓練工作負荷過重,超出業務主管的能力以外,或是主管無法執行工作中的訓練,只好設般訓練,請專家、學者來主持。由於這種訓練,完全是依照該企業的實際需要而設,因而效果很好,學習的 人可專心學習,而且不影響生產程序。

        然而訓練不僅需要時間,亦要花費金錢與力量,如果訓練方法錯誤,不但使這些時間、力量、金錢泡湯,而且會產生錯誤的工作方法,減少生產能力,發生事故,把訓練良好的本意喪失,甚至會造成工作的反效果。因此在訓練前有幾點需要住以到的:(1)組織的分析--就整個企業的目的、計劃、資源予以分析,以決定訓練重點由何處先行著手。(2)工作分析--就是工作人員應如何才能又效執行其所必須做的工作,進而確定訓練內容。(3)人員分析--就一個人的工作職責,分析其限有的知識、技術與態度,是否符合工作需要,再以決定訓練發展方向。由以上三點進一步確定受訓的人,再進而聘請最適當的訓練人員。

如何選擇受訓人員及講師?

        受訓人員的選拔,首需是工作需要的人員,其次是這些人員須有可能性。由於訓練是一種投資,其成果需透過增加產量,提高品質,減低成本等,以收回訓練的成本,對於那些無心上進的人,給予訓練是無益的,因為訓練後在工作上若沒又表現,分僅訓練投資形成浪費,而且形成人事包袱,因而受訓人員的選拔,應予慎重。

        教師的甄選亦很重要,目前企業界的教師類型可分為三種:(1)全時致專任教師,此類教師多由受過專業訓練,且具學位的人來擔任。(2)部份時間致教師,此大多都由學校或其他政府、企業機構界調而來。(3)監督人員、幕僚人員或優秀員工,雖未接受過事業訓練,被指派或僱用為全時主持訓練工作的人。至於教師,應具備下列能力:(1)要有相關知識、技術,並勤於研究;(2)精予教學方法,知道如何有效地去教學;(3)須具有教學的意願,富熱誠及耐心。

        儘管我們瞭解訓練的重要因素,為了要執行順利,及各方兼顧,製成訓練計劃是有其必要性的。

        訓練計劃包括:(1)訓練名稱、目的;(2)訓練有關人員,受訓練著、訓練者、負責訓練計劃的人;(3)訓練時間、課程表、分組情形;(4)訓練方法、演講、實施教學、討論會等;(5)參考資料、所需教材:黑板、掛圖、資料、幻燈片、其他;(6)訓練費用的擬定;(7)場地的佈置、及完整的講義。在此我們要特別注意的一點是--訓練場所的選定及輔導教材的準備。

要有良好訓練所

        良好的場所對訓練的成效有很大的影響,為了使我們的訓練達到最大的效果,場所的選定,應具備下列幾點:(1)最好有隔音設備,使受訓人員心無旁騖。(2)良好的照明設備。(3)擴音系統良好。(4)教室與桌椅的色彩淡雅宜人。(5)座位的間格適度不宜太擠。(6)完整的講義及書面資料,及供發表意見與提出問題所需的紙筆。(7)各種輔導圖表的佈置,如課程表、教育內容表、訓練分析表、精神圖表等。(8)講師所需的黑板、色筆、掛圖、幻燈機、模型道具等。(9)不要忘了每位學員的茶水供應。

        如此使受訓練的學員,一進入訓練場所,萬事具備,則可專心學習講師所教授的訓練知識、內容。才不致於因準備的不足,而影響到學習效果。

事先協調可增加訓練效果

        由於訓練是對目前或未來工作的直接性、實際性的教育,訓練負責人事先對目前的工作情形、工廠的組織、設備、訓練人員的教育水準、經驗、年紀等有關企業、人員背景,作詳細的資料提供,此外,企業現有的缺點、要改善的事項、需吸收的新知,也應搜羅完善,提供講師,作為訓練的講義的訂定及教學的參考。

        另外一方面對受訓人員在訓練前亦應提供詳細資料,使其心理有所準備同時對其目前工作的疑難及未來應具備何種能力,在受訓時可得到解決。

訓練成功的因素與檢討

         綜合前述,可知良好訓練的實施包括了:(1)訓練的目的決定。(2)受訓人員的選擇。(3)講師的聘請。(4)訓練計劃表的完成。(5)訓練場所的佈置。(6)與講師的協調、資料提供。(7)予受訓人員的通知,使心理充分準備。

        至於訓練內容、過程、階段成功與否,則取決於前七項的因素,如能力求週到,訓練的成,必無多大問題。最後一項因素是訓練成果的檢討。

        唯有透過檢討,才可佑訓練的成果如何?缺點在那裏?優點在那裏?什地方準備不足可做為下次改進及彌補的地方。(1)準備工作的檢討──訓練是否有計劃、有系統?器材是否準備完整?訓練環境是否良好?老師是否對事先資料搜集齊備?學員事先有否充分準備。(2)訓練中的檢討──學習的氣氛是否輕鬆?有無喚起學習的興趣?受訓者是否了解?引起他們對工作的興趣嗎?講師說明是否充分而易聽懂?示範方法是否正確?有無重點強調、提示?學員的疑問是否明細的回答?學員是否真正了解工作所需具備的知識?及正確操作方法?是否指定專人輔導受訓人員?

        把這些情形,做成訓練結果報告時,明示出具體的成果。同時把受訓人員的情形,列入個人資料,做為將來升遷考核的標準。對於那些訓練成績優良人員,酌情予表揚和勉勵,訓練成績較差的,仍應在工作時繼續輔導,不因訓練的結束而停止,如此才能達成訓練的目的。

 

臺灣石油工會台北市重慶南路1段7號5-6樓 TEL:02-23817712 FAX:02-23753986     http://www.tpwu.org.tw